< Terug naar overzicht

HR From the Outside In

Auteurs:Dave Ulrich, Jon Younger, Wayne Brockbank, Mike Ulrich
Uitgever:McGraw-Hill, 318 blz.
ISBN:9780 07 1802666
Prijs:€0.00
In ‘HR From the Outside In’ actualiseert Dave Ulrich de basisrollen van de HR-professional. Wat moet de HRM’er kennen, kunnen en doen?

“Het idee achter de vier oorspronkelijke rollen was dat het HR-departement zich niet langer louter en alleen zou focussen op activiteiten, maar ook op resultaten”, vertrouwde Dave Ulrich ons vorig jaar in Brussel toe. “De rollen waren alleen het hulpmiddel om zich juist te kunnen organiseren en structureren én om de juiste resultaten in het oog te houden. Die vier rollen zijn de capaciteiten die het mogelijk maken om een strategie uit te tekenen.”

Ulrich en zijn mede-onderzoekers hebben de vier rollen van het Ulrich-model ongeveer om de vijf jaar bijgewerkt. Die aanpassingen hadden we hier ook als mijlpalen kunnen uitzetten, maar we kozen om ook andere aspecten van Ulrichs werk in de kijker te plaatsen, waarbij vooral de HR-scorecard opvalt. De jongste tijd besteedt hij ook meer en meer aandacht aan leiderschapscapaciteiten, daarop komen we later in het tijdschrift nog terug. Bovendien zijn de vier oorspronkelijke rollen altijd de basis gebleven, ook in het nieuwe boek ‘HR From the Outside In’, waarin de jongste bevindingen van zijn langdurige onderzoek uitmonden in zes essentiële competenties.

Dat onderzoek op zich is al even imposant. De ‘Human Resource Competency Study’ (HRCS) loopt al sinds 1987. Het bestudeert de competenties waarover HR-professionals beschikken om zowel hun eigen effectiviteit, als de bedrijfsresultaten ten goede te komen. ‘HR From the Outside In’ presenteert de zesde ronde van resultaten die geanalyseerd werden van de zowat 20.000 gevolgde HR-managers en lijnmanagers wereldwijd. Deze keer gaan de auteurs-onderzoekers echter een gedurfde stap verder: ze maken ook een prognose welke competenties HR de komende jaren zeker nodig zal hebben.

Competent voor zichzelf en voor het bedrijf

In dit stadium van het onderzoek is er zelfs nog meer aan de hand, zodat dit boek zeker een nieuwe mijlpaal vormt. Zopas verscheen trouwens een tweede boek dat de bevindingen van het onderzoek vanuit een ander perspectief exploreert: ‘Global HR Competencies – Mastering Competitive Value From the Outside-In’. Daarin beschrijven Ulrich en zijn coauteurs (onder wie zijn zoon Mike) gedetailleerd de huidige én nodige HR-competenties voor de verschillende continenten. Mooi meegenomen zijn ook de cases in de diverse regio’s, waardoor we een scherp beeld krijgen van de HR-visies én –praktijken.

Het fundament van deze nieuwe fase vinden we evenwel in ‘HR From the Outside In’. In dit boek willen de auteurs drie vragen beantwoorden:

1. Wat moeten HR-professionals kennen, kunnen en doen om persoonlijk effectief te handelen?
2. Wat moeten HR-professionals kennen, kunnen en doen om de bedrijfsresultaten ten goede te komen?
3. Waarop moet de HR-afdeling focussen om de bedrijfsprestaties te verbeteren?

Dé zes competenties

Pas wanneer HR-professionals tonen dat ze over de juiste competenties beschikken, worden ze beschouwd als persoonlijk effectief en als volwaardige partner om het bedrijfssucces voort te stuwen. De HR-afdeling moet echter ook de juiste visie en het geschikte beleid hebben om te kunnen bijdragen aan de bedrijfsresultaten.

Over welke competenties hebben we het dan? Wat moeten de HR-managers en andere HR-experts vlot beheersen? Dat antwoord valt niet langer uiteen in vier, maar in zes rollen of competenties (waarin we het oorspronkelijk vierarmige model wel herkennen, al is de rol van innovatie en technologie er nu wel prominent bij gekomen):

1. ‘Credible activist’ (geloofwaardige activist en vertrouwenwekkende initiatiefnemer)
2. ‘Strategic positioner’ (strategiebepaler of medevormgever van de strategie)
3. ‘Capability builder’ (ontwikkelaar van bekwaamheid, spilfiguur voor de juiste opleiding én organisatiecultuur)
4. ‘Change champion’ (veranderingskampioen, draagvlak voor constante verandering)
5. ‘HR innovator and integrator’ (vernieuwer en integreerder van HR-praktijken)
6. ‘Technology proponent’ (pleitbezorger van technologie)

‘Credible activist’

Geloofwaardigheid en vertrouwen zijn het favoriete fundament van om het even welke manager of functie. Net als elke manager, moet een HR-professional een vertrouwensrelatie kunnen opbouwen en een duidelijke visie op de business kunnen geven. Hij moet weten waar het naartoe gaat met de organisatie om daarop gepast te kunnen inspelen vanuit zijn afdeling, vanuit zijn rol.

Dave Ulrich vat deze ‘rol’ zelf als volgt samen: “Met ‘geloofwaardige activist’ hebben we het over HR-professionals die uitvoeren wat ze aangekondigd hebben om uit te voeren. Eigenlijk gaat het om ‘results-based integrity’. Die fungeert als de basis van persoonlijk vertrouwen, dat zich op zijn beurt vertaalt in professionele geloofwaardigheid. Deze HR-professionals hebben effectieve interpersoonlijke vaardigheden, ze zijn ook in staat om een gunstige chemie te ontwikkelen met de belangrijkste stakeholders. Die ‘chemie’ zetten ze om in een invloed die ze aanwenden om de bedrijfsresultaten op te krikken. Een heldere, vlotte en consistente communicatie draagt uiteraard bij tot deze vaardigheid.”

Een ‘geloofwaardige activist’ weet ook een gefundeerde visie op de business op te bouwen, zegt Ulrich: “Deze activisten nemen een duidelijk standpunt in over de business. Begrijp me echter niet verkeerd, ze zijn niet alleen initiatiefnemers voor de business, ze zijn ook de advocaten van HR en willen aantonen hoe HR bijdraagt tot het bereiken van de bedrijfsresultaten.”

‘Strategic positioner’

De HR-manager moet bekwaam zijn om het bedrijf juist te positioneren in de sector. Daartoe moet hij de hele context van de business begrijpen, zowel de sociale als economische, zowel de politieke als technologische. Die trends moeten de HR-managers kunnen vertalen in hun beleid. Eerst formuleren ze een persoonlijke visie op het bedrijf en de toekomst ervan, vervolgens geven ze mee vorm aan de strategie.

De essentie is inzicht hebben in de hele omgeving en eruit halen wat belangrijk is voor de individuele medewerkers en voor de hele organisatie. Een demografische trend die een toenemende vergrijzing aankondigt, bijvoorbeeld, zal implicaties hebben op zowel het klantenbestand als de medewerkers en potentiële medewerkers.

‘Capability builder’

Een efficiënte HR-professional bepaalt, ontwikkelt en volgt de competenties die nodig zijn voor de organisatie. Hij is de spilfiguur in het aanbieden van de juiste opleiding. Uiteraard gaat het niet om ‘leren om te leren’, wel om de organisatie vooruit te helpen. Bovendien – en dat is pas de essentie van deze competentie – staat dit alles in het teken van de bekwaamheid en identiteit van de organisatie. Waarin is de organisatie goed? Waarvoor staat ze bekend? Die aspecten moeten blijvend gevoed worden. Dat betekent dat je een raderwerk nodig hebt dat verder gaat dan louter individueel of groepsgedrag of prestaties. Het gaat om de capaciteit van het geheel, noem het maar de organisatiecultuur.

Zijn we goed in innovatie, snelheid, klantgerichtheid, efficiëntie, duurzaamheid? De HR-professionals moeten in staat zijn om de lijnmanagers bij te staan om die cultuur en die bekwaamheid te blijven ontwikkelen. In het beste geval sluiten de waarden die de medewerkers erop na houden aan bij deze van de organisatie. Ook voor die overeenstemming (voor deze ‘match’) moet de HR-professional oog hebben en er de lijnmanagers in bijstaan.

‘Change champion’

Net zoals voor de organisatiecultuur in het algemeen en de nodige bekwaamheden in het bijzonder, moeten HR-professionals het draagvlak mee creëren voor constante verandering. Een ‘veranderingskampioen’ schept een klimaat waarin de bekwaamheid om te veranderen in de organisatie groter is dan het veranderingsritme buiten het bedrijf. Verandering mag niet afschrikken, het moet ingebakken zitten in de cultuur, het moet beschouwd worden als de normaalste zaak van de wereld. Pas als je zo’n cultuur kan installeren, kan je de vaak hardnekkige weerstand tegen verandering doen wegsmelten. Het gaat om veranderingsvermogen.

Anderzijds heb je niet de luxe om te kunnen wachten tot zo’n cultuur bestaat. Je moet hoe dan ook in staat zijn om de nodige verandering op gang te brengen en in stand te houden. Uiteraard vergt dat een goede afstemming met de andere stakeholders en een juiste inschatting van de context.

‘HR innovator and integrator’

Ook de HR-praktijken moeten zo nodig vernieuwd en beter geïntegreerd worden in de bestaande systemen. De HR-professional moet kritisch de huidige HR-praktijken bekijken en nagaan waar verbetering zich opdringt. Hij moet de acties ook perfect doen aansluiten bij de behoeften en prioriteiten van de business. Uiteindelijk gaat het erom het HR-management efficiënter te maken dan de som van de diverse HR-praktijken. Dit is een evidente competentie voor HR, maar vindt ze ook voldoende toepassing?

‘Technology proponent’

Jawel, de HR-professional moet ook een pleitbezorger van technologie zijn. Uiteraard gaat het op de eerste plaats om het meten en analyseren van de HR-praktijken en de impact ervan. Ulrich is een duidelijk voorstander van HR-analytics, al blijft deze zesde competentie niet daartoe beperkt. Het gaat evengoed om andere ‘technische’ zaken of vernieuwingen, zoals het kunnen omgaan met sociale media en daaruit de juiste conclusies te kunnen halen voor werving, selectie, communicatie en ‘employer branding’.

Steeds weer: de context

Die zes competenties zijn nodig en vergen een serieuze inspanning. Wil je echt invloed hebben op de prestaties en resultaten van de organisatie, mag je evenwel ook nooit de context uit het oog verliezen. Die oproep doet Ulrich al langer. In zijn jongste boeken legt hij er ook steeds meer nadruk op, met een apotheose in ‘HR From the Outside In’, waarin de boodschap nu doordringt tot in de hoofdtitel. In vorige werken stonden de HR-competenties of bepaalde aspecten ervan steevast groot op de cover met het belang van de context in één of andere vorm als subtitel. Deze keer kan de boodschap niet duidelijk genoeg zijn: de context (‘outside’) bepaalt wat HR moet doen.

Die ‘outside’ ligt zowel binnen als buiten het bedrijf. Het gaat zowel om de markt, technologie en maatschappij, als om de missie, doelstellingen en prioriteiten van het bedrijf. Die boodschap mag niet verkeerd begrepen worden. Zonder de nodige HR-competenties heeft het kijken naar de context weinig zin. Maar ook het omgekeerde geldt: een perfect competente HR-manager mag niet verwachten dat hij veel invloed zal uitoefenen op de bedrijfsresultaten als hij zich beperkt tot de loutere HR-praktijken. Navelstaren volstaat niet, zelfs al gaat het om een prachtige navel. HR-praktijken moeten de business steunen.

27 mei 2013: Dave Ulrich geeft masterclass in Brussel

De bevindingen in ‘HR From the Outside In’ vormen de basis van de masterclass die Dave Ulrich voor HR Square geeft op maandag 27 mei 2013 in het Brusels44Center (Pachecolaan 44, 1000 Brussel).

Van 10.30 uur tot 16.30 uur gaat de absolute nummer één van het HRM-vak verder in op de noodzakelijke competenties en op de gevolgen voor de HR-afdeling. Dave Ulrich zal ideeën aanreiken, maar ook concrete acties beschrijven en de discussie aangaan over de nodige HR-competenties.

Mis die unieke gelegenheid niet.
Alle info en inschrijvingen: jos.gavel@hrsquare.be of www.hrsquare.be.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen