< Terug naar overzicht

High potentials: feiten en fabels

Auteurs:Sabbe Charlotte Timmermans Marc
Uitgever:Wolters Kluwer Belgium, 214 blz.
ISBN:90 4650 669 1
Prijs:€62.00
[p]De combinatie van een stijgende vraag naar competente leiders en een toenemend structureel demografisch tekort aan talent, vormt de arena waarbinnen organisaties elkaar bekampen in hun strijd om talent. ‘High potential management’ lijkt een antwoord te kunnen bieden op deze ‘war for talent’. Maar is dat ook zo? Charlotte Sabbe en Marc Timmermans stelden een leidraad op.[/p]

High potential management is het proces waarbij high potentials op een consistente wijze in een vroege carrièrefase worden geïdentificeerd en hun carrièrepad actief wordt gemanaged. Dit boek biedt een overzicht van belangrijke vaststellingen en beste praktijken met betrekking tot het identificeren, ontwikkelen en behouden van gedreven en leergierige talenten met potentieel. Op basis van enkele recente studies (onder andere Hewitt, 2005 en Hudson/Vlerick, 2006) worden de beste praktijken verwerkt tot een algemene leidraad voor het managen van de hipo’s in uw organisatie. Aan de hand van zes concrete stappen wordt de lezer doorheen de wereld van hipo-management gegidst en bij elke stap worden praktische tips gegeven die kunnen bijdragen tot het succes van een actueel hipo-beleid.

Alle organisaties moeten trachten de eigen hipo’s te managen. Het inkopen van potentieel zet immers geen zoden aan de dijk. Een organisatie is daarin namelijk te vergelijken met een topteam in het voetbal. Het is niet omdat men een zoveelste sterspeler aankoopt dat het team als geheel nog beter zal voetballen en nog meer prijzen zal veroveren. Integendeel. Net als in het voetbal is niet alleen het prijskaartje erg hoog, het bedrijf zal ook de interne cohesie verliezen. Het aantal interne conflicten in de groep zal stijgen en het rendement van het ingekochte talent is niet verzekerd.

Gelukkig is er nog de andere manier: het hipo-management. Om een degelijk hipo-beleid te voeren is het volgens Sabbe en Timmermans essentieel om in de eerste plaats te zorgen voor ondersteuning vanuit de raad van bestuur en de CEO. Daarna bepaalt u de hipo-identificatiecriteria. Hou daarbij rekening met het feit dat hipo’s organisatiespecifiek zijn, dat ze evolueren in de tijd, dat ze kunnen ontsporen en dat zowel hun emotioneel als intelligentie- en leerquotiënt op een hoog peil moet zitten. In een derde stap moet er gecommuniceerd worden. Niet alleen naar de hipo’s over hun potentieel, maar ook over het hipo-beleid in het algemeen. De auteurs raden aan om de voor- en nadelen van open communicatie af te wegen. Een beleid is natuurlijk geen beleid zonder evaluatie en terugkoppeling. Daarna kan het managen van het carrièrepad van de hipo beginnen. Een cultuur van leren creëren, het carrièrepad individualiseren en mentors om het leren te vergemakkelijken zijn hier de succesfactoren. Een laatste en zesde stap omvat het maken van afspraken over het retentiebeleid van hipo’s. Het verlangen van hipo’s om een organisatie te veranderen gaat immers even ver als het verlangen naar nieuwe en uitdagende rollen. Beloning van hipo’s kan bijgevolg niet enkel gericht zijn op salarisvoordelen maar ook op ontwikkeling en ontplooiing.

Dankzij dit stappenplan, maar vooral door het voortdurend beantwoorden van de meest courante vragen zal u na het lezen van ‘High potentials: feiten en fabels’ in ieder geval beschikken over genoeg hipo-kennis om te evolueren naar een meer systematische aanpak van voldoende leiderschapspotentieel op lange termijn.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen