< Terug naar overzicht

De HR-regisseur

Auteurs:Marc Van Hemelrijck
Uitgever:Acco, 372 blz.
ISBN:97890 334 93263
Prijs:€34.50
Hoe kunnen we medewerkers best rekruteren en selecteren? Selor-topman Marc Van Hemelrijck zoekt het uit in ‘De HR-regisseur’, een referentiewerk dat het HR-beleid in het vizier neemt.

“Door de ‘war for talent’ is er een verschuiving bezig van competentiemanagement naar talentmanagement. Het is namelijk onontbeerlijk om vraag en aanbod – functies en talenten – op elkaar af te stemmen en aan ‘jobsculpting’ te doen door de vacature aan te passen aan de talenten van de kandidaat. Het bedrijfsleven heeft behoefte aan een goede mix tussen werken en (‘levenslang’) leren en aan ‘empowerde’ medewerkers, waarbij de individuele sterktes optimaal renderen in het kader van de missie van de organisatie.”

Zo luidt één van de bevindingen in ‘De HR-regisseur’, het robuuste handboek waarin Selor-topman Marc Van Hemelrijck nagaat hoe we het rekruteren en selecteren van medewerkers best kunnen aanpakken in de huidige, sterk veranderde arbeidsmarkt. Hij mag dan al de gedelegeerd bestuurder van het selectiebureau van de federale overheid zijn, met dit boek richt hij zich tot alle organisaties en ondernemingen. Het opzet bruist van ambitie, maar Van Hemelrijck slaagt con brio. Hij kreeg medewerking van zijn vierkoppige Team Screeningsmethodologie, dat er mee voor zorgde dat het boek onder meer uitgroeide tot een boeiend overzicht van de huidige selectiemethoden.

Als rode draad gebruikt Van Hemelrijck de Hollywood-metafoor: net als in de filmwereld, moeten de HR-processen ‘geregisseerd’ worden en is er een ‘casting’ nodig om de meest geschikte ‘sterren’ te kiezen voor de juiste rollen. Of reikt de metafoor verder? Wil hij ook duidelijk maken dat er een verschil bestaat tussen een HR-directeur en een HR-regisseur?

Marc Van Hemelrijck: “De rol van de HR-manager is de laatste jaren sterk geëvolueerd. Hij of zij is niet langer meer de directeur van de personeelsdienst, waar de personeelsadministratie en –planning de centrale rol speelt. Nee, de HR-manager dient een strategisch HR-beleid uit te tekenen, waarbij het human capital in de organisatie optimaal ingezet wordt voor het bereiken van de doelstellingen van de organisatie. Aandacht voor de aanwezige talenten en het verder ontwikkelen van deze talenten is essentieel voor een organisatie om haar positie op de markt te behouden en verder te versterken. Hierbij speelt de HR-manager als regisseur de cruciale rol.”

-         U hecht veel belang aan voldoende diversiteit en zoekt uit hoe bij de werving en selectie geen enkele doelgroep uit het oog te verliezen. Kan al die moeite niet teruggebracht worden als er werk gemaakt wordt van een voldoende divers wervings- en selectiecomité?

Marc Van Hemelrijck: “De jury heeft uiteraard een belangrijk aandeel hierin, waarbij de samenstelling één element is. Om het even te karikaturiseren, je kan moeilijk jury’s samenstellen in functie van tot welke doelgroep de kandidaat behoort of een zeskoppige jury samenbrengen om iedere doelgroep te representeren. De jury dient divers te zijn, maar minstens even belangrijk is dat de jury goed opgeleid wordt om bewuster om te gaan met diversiteit en gelijke kansen. De jury moet de focus leggen op de competenties van de kandidaat. Bovendien start het diversiteitsaspect al veel vroeger. Zolang er onvoldoende kandidaten vanuit bepaalde doelgroepen doorstromen naar een selectiegesprek, zal je ook niet diverser gaan werven.”

-         Waar loopt het dan precies fout om divers te werven en selecteren?

Marc Van Hemelrijck: “Vaak start het al bij het imago van de organisatie. Een diversiteits- en gelijke-kansenbeleid mag geen ‘window dressing’ zijn. Een bedrijf dat stelt een diverse werkgever te zijn, moet daden bij het woord voegen en dit op alle niveaus. De kracht van negatieve ervaringen is veel sterker dan die van positieve ervaringen, vaak kan één negatieve ervaring uit het verleden al nefast zijn. Daarom moet er sterk ingezet worden op het opleiden en sensibiliseren (draagvlak vergroten) en dit niet alleen van de HR-medewerkers, maar van heel het personeelsbestand, van medewerkers en leidinggevenden tot het management.

Een goed uitgewerkt onthaalbeleid is dan een belangrijke volgende stap. Een gedegen diversiteitsbeleid zit volledig geïntegreerd in het totale HR-beleid en heeft zowel een interne als een externe pijler. Op deze manier ga je effectief een diverser publiek aantrekken en kunnen behouden, waar de organisatie de vruchten kan van plukken.”

-         In vergelijking met vele bedrijven, zit u in een luxesituatie (u kunt een beroep doen op talloze experts). Die opmerking moet u wellicht uit vele hoeken incasseren. Hoe dan ook, wat kunnen (kleinere) bedrijven of organisaties opsteken van dit boek?

Marc Van Hemelrijck: “In het boek werd de expertise gebundeld die binnen Selor aanwezig is. Ook al ligt de focus voornamelijk op één HR-proces, zijn er verschillende expertisedomeinen die binnen dit proces van belang zijn. De lezer krijgt antwoorden op de volgende vragen:

:: Hoe rekruteren en selecteren in deze veranderende en vooral meer diverse arbeidsmarkt?

:: Hoe verloopt een selectieproces?

:: Hoe implementeren we competentie –en talentmanagement?

:: Hoe wordt het juiste profiel bepaald?

:: Hoe zorgen we ervoor dat de juiste profielen aangetrokken worden en solliciteren?

:: Welke selectiemethodieken kunnen we toepassen?

:: Hoe voeren we een diversiteits- en gelijke-kansenbeleid?

In het boek wordt geen pasklaar antwoord gegeven, iedere organisatie dient een vertaalslag te maken naar haar eigen werking, cultuur en context. Het boek biedt inzicht in de verschillende methodologische aspecten van alle stappen in het rekrutering- en selectieproces en geeft voorbeelden uit de praktijk. Het is een referentiewerk dat door iedere HR-professional gebruikt kan worden tijdens het uittekenen van het HR-beleid en de uitvoering ervan.”

-         Van welke selectiemethoden bent u de voorbije tien jaar helemaal afgestapt en waarom?

Marc Van Hemelrijck: “De tijd van de ‘examens’ is volledig voorbij! Met een cursus te blokken en pure reproductievragen te beantwoorden, geeft de sollicitant aan dat hij/zij goed van buiten kan leren, maar is daarom misschien niet de medewerker naar wie we op zoek zijn. Het draait om hoe ze hun kennis toepassen, over welke vaardigheden en competenties de kandidaten beschikken om de toekomstige job tot een goed einde te brengen. Het testportfolio van Selor wordt dan ook gekenmerkt door competentiegerichte tests en vaardigheidstests.”

Over de auteur:

Sinds februari 2002 is Marc Van Hemelrijck gedelegeerd bestuurder van Selor, het selectiebureau van de federale overheid. Onder zijn impuls is Selor van een veeleer procedureel gerichte administratie (de overheidsexamens!) geëvolueerd naar een hedendaags HR-bureau dat heel wat waardering verworven heeft. Het logge apparaat onderging een metamorfose in een innovatief rekruterings- en selectiespecialist.

Ledenactie:

Leden van HR Square krijgen 10% korting als ze dit boek voor eind mei 2014 bestellen met vermelding HR Square: bestelling@acco.be.

 


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen