< Terug naar overzicht

Werving anno 2017: Efficiënt rekruteren, kan dat nog?

Het maakt vandaag niet veel uit of u bij een kmo of een grote onderneming werkt: de ‘oorlog om talent’ is springlevend. Drie op de vier werknemers én werkgevers in België geven aan dat het knap lastig is om passend talent aan te werven, zo zegt ons RED Report 2017.

Een tekort aan kandidaten, hoge loonkosten en een stroeve regelgeving rond flexibiliteit zijn de belangrijkste problemen voor ondernemingen. Alleen, zo blijkt ook uit onze scan, rekenen grote organisaties meer op spontane sollicitaties, terwijl kmo’s makkelijker het eigen netwerk inzetten.
Niet dat rekrutering daarmee is ‘opgelost’. De vraag is of het überhaupt nog efficiënt (lees: snel en enigszins betaalbaar) kan. Ja en nee. Nee, omdat rekrutering vandaag inhoudt dat uw ‘voor en na’ helemaal juist zitten. Hoe u op de radar van kandidaten verschijnt, welke indruk u daar maakt en hoe ze uw onderneming ervaren eens ze voor u hebben gekozen: dat verhaal moet helemaal kloppen. En dat grijpt structureel in op hoe u communiceert en hoe uw onderneming wérkt. Ja, alleen wanneer dat verhaal goed zit, verloopt uw rekrutering vlotter en zal uw ‘matching’ beter worden.

RADAR

Op de radar van passende kandidaten komen, daar begint rekrutering vandaag. Dat betekent: zijn waar kandidaten zoeken. Naast de job events en occasionele bezoeken aan scholen, zoeken zij natuurlijk ook en vooral online.
Online hebt u twee grote sporen: thuis en op verplaatsing spelen. ‘Thuis’ is waar uw jobsite staat. Zorg ervoor dat die basis goed zit. Een fijne website of enkele sterke jobpagina’s, waar het makkelijk solliciteren is en kandidaten snel ontdekken wat u hen te bieden hebt. Makkelijker gezegd dan gedaan, want uw jobsite hoort er ook op mobiele toestellen goed uit te zien en u moet vast langs C-level en corporate communicatie passeren, voor u HR online mee op de kaart zet.
Alle andere online-kanalen die u inzet om verkeer naar uw jobsite te genereren, gelden als ‘spelen op verplaatsing’. LinkedIn, jobboards, advertenties op Google, Twitter en Facebook. En updates in sociale kanalen. Goed idee, als uw thuisbasis goed zit. Maar weet dat hoe meer deuren u opent, hoe meer werk daarbij komt kijken. Uw verhaal consistent en continu brengen op al die plaatsen, is een hele klus. En als er reactie van kandidaten komt, moet iemand die spotten en er een gepast antwoord op geven, zo snel mogelijk.

LOS, VAST OF BEIDE

Nu zijn we er even vanuit gegaan dat u alles zelf doet. Maar rekrutering uitbesteden is ook een optie. Niet dat u daarmee een pak directe kosten bespaart, maar u kunt er wel tijd mee winnen, als u het goed aanpakt. Rekrutering helemaal outsourcen kan werken, als u waakt over de ‘match’ tussen uw leverancier en uw onderneming. Hij of zij moet de sector en het DNA van uw organisatie door en door kennen om kandidaten aan te brengen die bij u passen. Een goede nieuwe collega is méér dan de vaardigheden en kennis op zijn of haar cv …
Werken met uitzendkrachten is ook een vorm van uitbesteden. Ideaal in piekperiodes, vakanties of wanneer collega’s plots uitvallen door ziekte. Dat kan voor allerlei profielen zoals front-office en administratie, en werkt zeker niet alleen voor arbeiders. Het voordeel: u geeft een pak taken uit handen en wint aan flexibiliteit. U kunt iemand tijdelijk aanwerven en daarna vast aannemen, als blijkt dat hij of zij prima ‘matcht’ met uw onderneming. Maar ook hier geldt: waak over de ‘fit’ tussen uw onderneming en uw leverancier.
Hoe efficiënt is rekrutering als uw nieuwe collega ervaart dat uw onderneming haar beloften niet kan waarmaken? En daarop weer vertrekt? Dat is altijd zo geweest, natuurlijk, alleen komt er een pak meer kijken bij talent vasthouden vandaag.
Zorg ervoor dat uw totale plaatje klopt, en niet alleen het loon. Interne mobiliteit zichtbaar maken is even cruciaal, voor al uw medewerkers. Zet in op talentmanagement om voor uw mensen een traject op maat uit te tekenen. Draag ook bij tot geluk en welzijn van uw mensen: verantwoordelijkheid, vrijheid, erkenning en inspraak inbouwen. En als ze enthousiast zijn over hun loopbaan, geef hen dan vooral de vrijheid om dat te laten zien op sociale media.

■ De auteur, Marina Willecomme, is HR-directeur bij Tempo-Team. Ze schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen