< Terug naar overzicht

Werkgevers, investeer in loopbaanbegeleiding

Loopbaanbegeleiding is een prachtig instrument, dat nog meer effect zou hebben, mochten werkgevers het ook inrichten voor hun eigen werknemers. Het kan immers helpen om mensen te heroriënteren in functie van de bedrijfsnoden en persoonlijke ambities van de werknemer.

De loopbaancheques zijn een enorm succes. Al 2,3 procent van de werkende bevolking heeft er gebruik van gemaakt. Werken er bij u meer dan 43 personen? Dan heeft er naar alle waarschijnlijkheid ook bij u iemand al loopbaanbegeleiding gevolgd... Dat deed hij of zij bij een erkende dienstverlener, zonder dat u daarvan op de hoogte was.

Maar waarom investeren werkgevers eigenlijk niet zelf in loopbaanbegeleiding? Is het niet beter voor álle betrokkenen dat loopbaanbegeleiding gebeurt in samenwerking met de werkgever?

Niets dan voordelen

Loopbaanbegeleiding die door de werkgever wordt aangeboden (we spreken dan liever over ‘career focus coaching’), heeft een positieve impact op de betrokkenheid, met een werknemer die ziet dat de werkgever aandacht heeft voor zijn of haar noden en wensen. Maar loopbaanbegeleiding mét een terugkoppeling naar de werkgever maakt het ook mogelijk om vraag en aanbod – steeds onderhevig aan verandering in de economie van vandaag – beter op elkaar af te stemmen.

Wat wil de medewerker bereiken? En wat kan ik hem of haar bieden intern om zijn of haar persoonlijke doelen waar te maken? Door als onderneming de loopbaanbegeleiding in handen te nemen, bied je medewerkers en managers een canvas om hun competenties te koppelen aan hun ambities en langdurige inzetbaarheid.

Een ander belangrijk voordeel is dat organisaties hun opleidingsbudget veel gerichter kunnen inzetten. Je kent immers de ambities van de medewerker en kan er de opleidingsplannen op afstemmen. Omdat er al een ‘fit’ is met de waarden en cultuur, en je weet dat de motivatie juist is, ligt de ‘return on investment’ hoger.

Van bewustwording naar cultuur

We moeten meer denken aan echt fundamentele carrièrewendingen. Zie je dat een functie op relatief korte termijn zal verdwijnen, dan moet je via oriëntering exploreren waar de talenten en de goesting van de medewerker liggen en hem of haar tijdig heroriënteren. Maar net zo goed kan ook een begeleiding aanbieden zónder dat er onmiddellijk gevaar is voor een functie. Dat doe je met het oog op de moeilijk in te vullen vacatures, of om gewoon het maximum uit het aanwezige talent te halen.

Kan je medewerkers verplichten om loopbaanbegeleiding te volgen? Neen, maar een stimulans is wel nodig. Bied je te vrijblijvend loopbaanoriëntatie aan, dan dagen vooral de ambitieuze medewerkers op die sowieso al hun loopbaan in handen nemen. Als organisatie moet je élk talent inzetbaar maken. Elke medewerker moet zich bewust zijn van de noodzaak om wendbaar te zijn en vooruit te kijken.

Het is ook belangrijk om een budget vrij te maken voor interne mobiliteit. Vaak valt dat nog tussen de twee stoelen van rekrutering en opleiding. Bewust kiezen voor interne mobiliteit, vereist een duidelijk budget.
En gewoon intern vacatures bekendmaken, zoals zovele bedrijven doen? Velen durven daar niet op solliciteren, leert de ervaring. Ze zijn bezorgd om hun imago binnen de organisatie, de reactie van hun leidinggevende. En wat als ze niet geselecteerd worden voor de interne functie die ze ambieerden?

Veel belangrijker dan het posten van interne vacatures, is om te komen tot een echte ‘talent mobility’-cultuur: een cultuur waarin openlijk over loopbanen kan gesproken worden, waar wederzijdse wensen en noden bespreekbaar zijn, en talent wendbaar en mobiel is.

Dus opnieuw: waarom investeren werkgevers eigenlijk niet zelf in loopbaanbegeleiding?


De auteur, Geert Volders, is algemeen directeur bij Ascento. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen