< Terug naar overzicht

Waarom inplacement invoeren? Vele mogelijkheden, grote impact (Cécile Blaise, Securex)

De tijd is rijp voor inplacement. De arbeidsmarkt herneemt volop en iedereen praat weer over de ‘oorlog om talent’. Tegelijkertijd stagneert het personeelsverloop, het daalt zelfs. Vandaar de trend om gezonde mobiliteit binnen het bedrijf te stimuleren.

Het percentage vrijwillig verloop bedroeg vorig jaar 5,19 procent (tegenover 7,39 procent in 2012) en dat met een minder gunstige arbeidsmarkt. Het percentage onvrijwillig verloop stond in 2016 op amper 3,63 procent (tegenover 7,19 procent in 2012). We weten ook dat de leeftijdspiramide niet ideaal oogt. Een groot aantal bedrijven moet zijn vertrekkende personeelsleden vervangen. En het absenteïsme piekt als nooit tevoren. Dat wijst erop dat werknemers zonder veel motivatie hetzelfde werk blijven uitvoeren. Allemaal signalen die pleiten voor meer mobiliteit.
Inplacement bevordert die interne mobiliteit. Het maakt deel uit van een meer geïntegreerde en gestructureerde aanpak omdat het een beroep doet op alle niveaus: directie, HR, medewerkers, maar ook de managers die soms huiverig staan tegenover het risico om een goede kracht te verliezen ten voordele van een ander team. Of ze zien niet graag een medewerker komen die misschien een minder goede evaluatie kreeg in een context waar hij geen ruimte kreeg om te evolueren.

Succesvol invoeren

Er zijn drie goede redenen om inplacement in te voeren: een werkgever wil vermijden dat een werknemer overstapt naar de concurrentie, of hij kiest voor een reactieve aanpak als gevolg van het wegvallen van een arbeidsplek, of hij speelt vooraf in op het risico op ontslag wanneer een werknemer niet optimaal functioneert.
Het spreekt voor zich dat de voorgestelde begeleiding niet in elk van deze drie situaties dezelfde is. Toch zijn er een aantal gemeenschappelijke stappen in dit proces. Er is openheid voor verandering nodig, en competenties en motivatie moeten worden afgewogen. Daarnaast moet het project worden afgebakend met een actieplan dat, waar nodig, aandacht heeft voor de ontwikkeling van competenties en vaardigheden. Vergeet ook interne branding en het activeren van het netwerk niet.
Inplacement blijft hoe dan ook minder bekend dan outplacement. Al wordt Securex steeds vaker bevraagd over dit thema. Het schoentje wringt vooral in de beperkte aandacht voor de geïntegreerde aanpak. Het ideaal: inplacement opnemen in het bedrijfsbeleid, met een management dat het principe effectief steunt. Dat is duidelijk één van de succesfactoren, maar er zijn er meer. Het gaat om het vertrouwen dat de persoon in zijn bedrijf heeft en het vertrouwen dat de onderneming in hem heeft. Zo moet de medewerker bereid zijn om zijn comfortzone te verlaten of bekwaam zijn om het verleden sereen te evalueren, zodat hij zich op een nieuwe toekomst kan richten.

Resultaten

Maar hoe laat je de mentaliteit evolueren? En hoe overtuig je managers van de toegevoegde waarde van inplacement? Dat vraagt om sensibilisering. De efficiëntste aanpak loopt via cijfermateriaal dat relevant is voor de business. Denk maar aan de kostprijs van een rekrutering of ontslag, aan de gevolgen van demotivatie, en de directe en indirecte kosten van absenteïsme. Of aan de investering in de opleiding van een nieuwe kracht. Het is vaak nuttig om de vrees van de managers te verwoorden, zodat ze de realiteit in hun eigen context objectief bekijken.
Als puntje bij paaltje komt, leidt inplacement tot één van deze drie resultaten: jobsculpting (de persoon blijft in zijn functie, maar geeft die een andere invulling die aansluit bij zijn wensen), een functiewijziging binnen het bedrijf of een uitstap (dan zet inplacement de deur open voor outplacement). Hoe dan ook, er zijn heel wat voordelen, zowel voor de medewerker als de onderneming. De persoon voelt zich erkend en gesteund, en krijgt de middelen om een nieuwe start te nemen. Het bedrijf behoudt zijn talent, geeft de medewerker nieuwe motivatie en bevordert zo kennisoverdracht. Of het pakt uit met zijn imago van verantwoord ondernemer die mensen helpt om de draad weer op te pikken, met erkenning voor wat hij in het verleden presteerde. Het bedrijf toont zo ook dat het bekwaam is tot een menselijke aanpak.

■ De auteur, Cécile Blaise, is HR-consultant bij Securex. Zij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen