< Terug naar overzicht

Talentmobiliteit start met talentmanagement: 41 cases voor de Talent Mobility Award

In 2016 lanceerde Ascento de Talent Mobility Award. Welgeteld 41 organisaties dienden een case in. Vier studenten arbeids- en organisatiepsychologie aan de KU Leuven namen de 41 projecten onder de loep. Drie thema’s kwamen bovendrijven: talentmanagement op kop (80 procent van de cases), job enrichment (34 procent) en structurele veranderingen (28 procent). Opmerkelijk is dat er maar één case over downsizing gaat.

De meeste cases gingen over talentmanagement: coaching en mentoring, carrièreplanning en carrièreontwikkeling. Vaak start een organisatieverandering met coaches die andere medewerkers begeleiden doorheen de onzekerheden van de verandering. Daarnaast blijven medewerkers graag bij hun organisatie werken als die individuele loopbaanmogelijkheden biedt met toekomstzekerheid, als ze hun vaardigheden optimaal benut en als ze een HR-systeem uitwerkt op organisatieniveau.

Loopbaan in eigen handen nemen

Mooie voorbeelden van zo’n talentmanagement zien we bij de loopbaancentra van Aralea, Eandis, Minerva/Experience@Work, Janssen Pharmaceutica, KU Leuven en Triple A Solutions/Captains of Finance. Met gesprekken, workshops, coaching, opleidingen, praktische informatie en tips zorgen ze ervoor dat medewerkers bewuster hun eigen loopbaan in handen nemen en zich verder ontwikkelen. Dat motiveert. Meestal hebben die loopbaancentra een onlineplatform met informatie en jobaanbiedingen, een team van interne en externe coaches, en interne of externe trainers.

Continue communicatie

Het ultieme doel van talentmobiliteit is medewerkers meekrijgen in de nieuwe manier van loopbaandenken om hun loopbaan zelf in handen te nemen. Dat gaat niet vanzelf. De loopbaancentra kregen namen als Mijn PLAN, Talent Fit Center, simpelweg Career Center of Experience@Work. Een kapstok die elke vorm van communicatie bindt en bijdraagt tot de totaalbeleving in de organisatie.
Doordachte communicatie is nodig om daar een succes van te maken: top-down, bottom-up, verticaal, horizontaal en via alle mogelijke communicatiedragers. Eenvoudige en creatieve ideeën werken het best: videogetuigenissen van mensen die intern van job veranderden, informele bijeenkomsten, dialoogsessies of een HR-café met inspirerende sprekers, een toolkit met onder andere een talentenkaartspel.

Vier tips

  • Hou er rekening mee dat cultuurverandering tijd vraagt. Veel medewerkers houden vast aan hun rol, zeker in tijden van onzekerheid en verandering.
  • Laat leidinggevenden een cruciale rol spelen. Medewerkers komen pas in beweging als leidinggevenden dat stimuleren. Dat vraagt een andere manier van denken en andere vaardigheden van leidinggevenden.
  • Blijf communiceren. Boodschappen van collega’s, deelnemers, ambassadeurs zijn het meest geloofwaardig en impactvol.
  • Reik tools, workshops en coaching aan, waardoor medewerkers hun talenten in kaart kunnen brengen en zicht krijgen op een andere toekomst. Talentperspectief geeft energie.

9 oktober

Surf naar www.talentmobilityaward.be of kom naar het Talent Mobility Symposium op 9 oktober om meer te weten over de cases en de resultaten van het onderzoek.

■ De auteur, Geert Volders, is directeur van Ascento. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen