< Terug naar overzicht

Ruimer dan intrinsieke motivatie: De kracht van autonome motivatie (Hermina Van Coillie)

Langer willen werken, minder langdurige afwezigheden én een lager risico op burn-out: autonome motivatie heeft een positieve impact op een aantal belangrijke aspecten van werken, zo leren we uit nieuw onderzoek. Belangrijk is ook dat organisaties impact hebben op de autonome motivatie van hun werknemers.

Lange tijd was HR gefocust op intrinsieke motivatie. Een medewerker is intrinsiek gemotiveerd voor een taak als hij die taak gráág wil doen. Het nadeel van intrinsieke motivatie is dat het zeer moeilijk is voor organisaties om die te beïnvloeden: je kan iemand niet dwingen om een bepaalde taak leuk te vinden.
Uit een bevraging die we begin 2017 uitvoerden bij een representatief staal van 1671 loontrekkende werknemers, blijkt echter ook het bredere concept van ‘autonome motivatie’ een erg positieve impact te hebben. Autonome motivatie is ruimer dan intrinsieke motivatie, omdat het óók geldt voor die taken die de werknemer niet graag doet, maar wel als zinvol of waardevol inschat.
Autonome motivatie – een medewerker vindt zijn job leuk, interessant, waardevol of zinvol – staat tegenover gecontroleerde motivatie, waarbij een werknemer alleen maar iets doet omdat het moet van anderen (‘ik doe het, want mijn baas zegt dat ik het moet doen’, of ‘ik doe het alleen voor het loon’) of om interne dwang (‘ik doe het omdat ik me anders schuldig zal voelen’).

Positieve impact

Werknemers die autonoom gemotiveerd zijn, willen vier jaar langer werken dan hun niet autonoom gemotiveerde collega’s. Zij geven aan tot hun 60ste te willen doorgaan, terwijl anderen het op hun 56ste al voor bekeken houden. Deze cijfers zijn indrukwekkend, want we kennen geen enkel andere variabele die zo’n groot verschil in gewenste pensioenleeftijd veroorzaakt.
Daarnaast gaat autonome motivatie gepaard met minder langdurige afwezigheden. Bij de werknemers die alleen maar werken omdat het moet, zijn tweemaal zoveel langdurig afwezigen (22 procent is 21 dagen of langer afwezig) dan bij hun collega’s (10 procent). Slaag je er als werkgever in om de autonome motivatie te verhogen, dan verlaag je het risico op langdurige afwezigheden aanzienlijk.
Een derde positief gevolg van autonome motivatie is een vermindering van stress én een verlaging van het risico op burn-out. Van de puur autonoom gemotiveerde werknemers loopt slechts 7 procent risico op burn-out of krijgt een effectieve burn-out. Van de puur gecontroleerd gemotiveerde werknemers heeft bijna de helft (49 procent) een risico op óf zelfs een effectieve burn-out.
Belangrijk is dat we die positieve impact van autonome motivatie zien bij álle medewerkers. Al te vaak gaat men ervan uit dat lager geschoolde medewerkers vooral gemotiveerd zijn door externe zaken zoals loon. Uit ons onderzoek blijkt echter duidelijk dat dit niet het geval is, en dat de positieve impact van autonome motivatie weliswaar verschilt van persoon tot persoon, maar duidelijk niet afhankelijk is van hoe hoog iemand geschoold is.

Autonome motivatie verhogen

Net omdat autonome motivatie breder is dan intrinsieke motivatie, hebben werkgevers er meer invloed op. In eerste instantie kunnen werkgevers werken op het verhaal zelf: je kan duidelijk maken waarom een taak zinvol of waardevol is.
Daarnaast kan de werkgever ook extra aandacht besteden aan autonomie, verbondenheid en competenties, drie psychologische basisbehoeften van elke mens. Wanneer je erin slaagt om het gevoel van autonomie bij de medewerker te verhogen, wanneer je een gevoel van verbondenheid met de job, de collega’s of de organisatie kan creëren, of ervoor zorgt dat medewerkers worden ingezet op hun talenten, dan kan je de autonome motivatie vergroten, met alle positieve gevolgen van dien.

De auteur, Hermina Van Coillie, is onderzoeksexperte bij Securex. Zij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen