< Terug naar overzicht

Performancemanagement: De zoektocht naar een andere vorm van evalueren

Heel wat organisaties beseffen dat hun evaluatiesysteem niet perfect is. Prestatiebeoordeling en ontwikkeling horen immers niet samen in eenzelfde gesprek. Maar wat zijn de alternatieven?

Elk jaar wordt er rond de jaarwisseling steeds weer fel gedebatteerd in HR-middens over performancemanagementsystemen. En elke keer blijkt dat de meeste organisaties tijdens het jaarlijkse evaluatiegesprek de prestatiebeoordelingen en ontwikkelingsdoelstellingen vermengen in één gesprek. De resultaten van deze gesprekken worden vervolgens verbonden met verloningselementen (vast of variabel loon) of scores (cijfers of letters).

Heel wat wetenschappelijke onderzoeken toonden echter aan dat prestatiebeoordelingen en ontwikkelingsdoelstellingen niet in één gesprek thuishoren. Toch blijven organisaties verbeten vasthouden aan deze (slechte) gewoonte. Het enige alternatief lijkt het afschaffen van deze dure gesprekscyclus (die toch niet de gewenste effecten oplevert). Maar medewerkers hebben nood aan feedback, die in de juiste omstandigheden kan leiden tot het verbeteren van de prestaties.

Wat is het alternatief?

De uitdaging ligt er dus in om een alternatief te vinden voor loondifferentiatie, zonder opnieuw te vervallen in anciënniteitsgebonden verloning. Ondanks het feit dat die weliswaar volledig transparant is, bestaat er immers niet noodzakelijk een correlatie met de werkelijke prestatie of het echte engagement.
Een mogelijke oplossing: koppel variabele beloning aan concreet meetbare en (in overleg) vooraf vastgelegde collectieve doelstellingen. Op die manier is er achteraf weinig ruimte voor discussie, en deze aanpak bevordert het samenwerken tussen teams en departementen. Samenwerken is dan ook een strategische competentie: steeds meer werk is projectwerk, en vraagt om een multidisciplinaire aanpak en het betrekken van experts uit uiteenlopende vakdomeinen die over de grenzen van hun kennisgebied geïntegreerde oplossingen en maatwerk moeten kunnen realiseren.

Loonvork

Ontwikkeling binnen eenzelfde job is uiteindelijk verbonden met een loonvork die marktconformiteit garandeert en aangeeft waar iemand op een bepaald ogenblik zit. Het komt erop neer dat wanneer werknemers binnen een gegeven functie een salaris zouden ontvangen dat boven deze loonvork uitsteekt, dit zorgt voor het ontstaan van gouden kooien en kostelijke precedenten kan creëren.
Als werkgever moet je ook het gesprek durven sturen naar niet-financiële middelen zoals jobinhoud, ontwikkelingsmogelijkheden en talentontwikkeling. Werknemers die enkel de focus houden op loonsverhoging, zullen moeten begrijpen dat dit op een zeker ogenblik enkel kan door naar een andere, vaak meer complexe job over te schakelen.
We kunnen dan ook beter verwijzen naar de zeven basisprincipes die professor Frederik Anseel naar voren schuift voor een alternatief performancemanagementsysteem:

  1. Ontkoppel ontwikkelingsgesprekken van verloning en ‘ratings’.
  2. Bepaal duidelijke doelstellingen voor elk gesprek.
  3. Maak feedback specifiek (niet ‘one fit’s all’).
  4. Geef steeds een perspectief na een gesprek.
  5. Help en ondersteun het begrijpen en plaatsen van feedback bij werknemers.
  6. Doe regelmatige informele ‘check-ins’. Beperk feedback vooral niet tot dat ene formele (jaarlijkse) gesprek.
  7. Leg de verantwoordelijkheid voor het proces opnieuw waar ze moet liggen: bij de leidinggevenden.

Professor Anseel lichtte deze basisprincipes toe op het internationaal congres over duurzame inzetbaarheid in Brussel in 2016. De tweede editie van dit congres vindt plaats in Leuven in september 2018 (http://www.employability21.com/).

■ De auteur, Frank Vander Sijpe, is Director HR Research bij Securex. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen