< Terug naar overzicht

Naar een nieuwe manier van verlonen

Gemiddeld verdient een 55-jarige bediende uit de profitsector maar liefst 76,38 procent méér dan zijn 25-jarige collega. Ook al is die loonkloof te verklaren, het verschil is verontrustend hoog en moet voor HR een aanzet zijn om naar het verloningsbeleid in de onderneming te kijken. Een bijdrage van Annelies Baelus, Director Open Opleidingen bij Acerta.

Voor elke honderd euro die een 25-jarige bediende verdient in een onderneming, verdient een 55-jarige 176,38 euro. Dat is het gemiddelde over verschillende profitsectoren heen. In de bank- en verzekeringssector is het verschil tussen pas afgestudeerden en de meer ervaren medewerkers het grootst: daar loopt die al gauw op tot een verdubbeling van het salaris. Ook in de chemie en de metaalsector liggen de verschillen hoger dan gemiddeld. Binnen het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (PC 200) en de distributiesector zijn de verschillen dan weer een pak kleiner. Ook in de social profit zijn de verschillen minder groot. Het gemiddelde loon van een 55-jarige bediende in de social profit ligt ‘slechts’ 48 procent hoger dan het gemiddelde loon van een 25-jarige.

Waarom die kloof er is, is vrij eenvoudig te verklaren. Enerzijds is er het pad dat een medewerker heeft gebracht tot waar hij of zij vandaag staat. Het is maar normaal dat de oudere werknemer meer ervaring heeft opgebouwd, en meer kennis en expertise in huis heeft. Maar anderzijds moeten we vaststellen dat we ook nog steeds een anciënniteitsgebonden verloningsbeleid toepassen in vele ondernemingen. In vele sectoren is per cao vastgelegd dat lonen automatisch stijgen naarmate een werknemer langer in dienst is. Ook sommige bedrijven hebben op eigen houtje, zonder sectorale verplichting, dergelijke systemen ingevoerd.

Mindshift nodig

De vraag is nu: is dat logisch? Moet je meer verdienen enkel en alleen omdat je ergens al langer aan de slag bent? Uit eerder onderzoek weten we dat werkgevers oordelen dat de ‘waarde’ van een werknemer de eerste jaren inderdaad toeneemt, maar dat die toename niet zo lineair loopt en niet zo voortdurend is als het systeem van anciënniteitsverhogingen suggereert.

Het is aan organisaties om na te denken over wat zij willen belonen. Het aantal jaren dat iemand op een bepaalde stoel zit? Of de bijdrage aan de organisatie en het commitment dat men toont? Meer en meer ondernemingen zetten kleine stappen weg van het puur belonen op basis van anciënniteit, bijvoorbeeld door het invoeren van een bonus of winstpremie. Het is een stap in de goede richting, maar verandert niets aan de systematiek die ingebouwd is in de basisverloning. Andere ondernemingen zijn wel al afgestapt van anciënniteitsgebonden verloning, en tonen dat verlonen op basis van prestaties en waarden helemaal niet hard en kil hoeft te zijn, zoals soms wordt gesuggereerd.

Sluitstuk

Het is mogelijk om de stap te zetten naar een verloning gebaseerd op prestatie, al vergt het volharding én overtuiging bij het management. Het begint bij een andere kijk – van álle betrokkenen –, bij een juiste cultuur en een gepast leiderschap.

Het verloningsbeleid is op die manier het sluitstuk van een grotere verandering in de onderneming. Uiteindelijk gaat het erover dat ondernemingen nadenken over de talenten die ze nodig hebben, de talenten die er zijn én of die optimaal worden ingezet. Het gaat over het ‘rematchen’ van medewerkers als dat nodig is, zodat zij gemotiveerd blijven om mee te bouwen aan de onderneming.

■ De auteur, Annelies Baelus, is Director Open Opleidingen bij Acerta. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen