< Terug naar overzicht

Mysteryshopping op de werkvloer: Weldra realiteit?

Discriminatie op de arbeidsmarkt blijft een actueel thema. Is mysteryshopping de aangewezen manier om dat probleem weg te werken?

Enkele undercoverreportages hebben aangetoond dat werkgevers zich weleens bezondigen aan discriminatie bij aanwerving. Zo werd in de sector van uitzendkantoren en dienstencheques via anonieme tests vastgesteld dat nogal wat werkgevers ingaan op vragen van klanten om geen allochtone poetshulp aan te bieden. De beste – en vaak enige – manier om dit vast te stellen, is mysteryshopping of mysterycalling: iemand die zich anoniem voordoet als klant of kandidaat, gaat via gerichte vragen na of de werkgever toehapt op discriminerende verzoeken.

Omdat het bewijs van discriminatie leveren niet eenvoudig is, gingen stemmen op om dergelijke praktijktesten door de sociale inspectie mogelijk te maken. De inspecteur doet zich dan voor als sollicitant of klant om vast te stellen of de werkgever zich al dan niet bezondigt aan verboden discriminatie. Vandaag is dit wettelijk niet mogelijk, aangezien sociale inspecteurs zich bij een controle vooraf moeten legitimeren. Er is dus een wetgevend initiatief nodig om praktijktesten op de werkvloer door de sociale inspectie mogelijk te maken.

 

Werkgevers controleren

Minister van Werk Kris Peeters lijkt hier werk van te willen maken en kondigde aan een wetsontwerp hierover te zullen indienen. Geen primeur, want ook de economische inspectie heeft in het kader van consumentenbescherming de mogelijkheid om via mysteryshopping de toepassing van bepaalde handelsreglementering te controleren. Ook in het kader van toezicht op de verkoop van financiële producten heeft de FSMA sinds 2013 de wettelijke mogelijkheid om gebruik te maken van mysteryshopping. Maar noch de FSMA, noch de economische inspectie heeft hier tot op heden gebruik van gemaakt.
Dat is niet verwonderlijk, want zelfs indien de wetgever de sociale inspectie de mogelijkheid zou geven om anoniem praktijktesten uit te voeren, rijst de vraag of dit geen vorm van uitlokking is in strijd met artikel 6 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Artikel 6 waarborgt een eerlijk proces en het Europees Hof dat over de toepassing van dit grondbeginsel waakt, heeft zich in het verleden reeds meermaals kritisch en terughoudend uitgelaten over undercoveroperaties.
Er dienen voldoende waarborgen te zijn opdat de praktijktest als bewijs bruikbaar is: er moeten redelijke vermoedens bestaan alvorens praktijktesten in te zetten, de objectiviteit en transparantie moeten verzekerd zijn, de methode moet wetenschappelijk onderbouwd zijn en er moet voldoende gerechtelijke controle zijn op de wijze waarop de testen worden uitgevoerd. Een listige en vermomde infiltratie zal niet aanvaardbaar zijn. De rechtspraak zal de precieze grens moeten trekken. Zeker is alvast dat dit aanleiding zal geven tot heel wat betwistingen over de geldigheid en bruikbaarheid van bewijsmateriaal.

Werknemers controleren

Werkgevers zelf maken ook soms gebruik van mysteryshopping om de kwaliteit van het werk of de ‘compliance’ van hun personeelsleden te controleren. Dat is mogelijk en voor kwaliteitscontroles zelfs al sterk ingeburgerd in bepaalde sectoren (zoals retail). Indien de werkgever het resultaat hiervan wil hanteren om een sanctie op te leggen aan de werknemer, zal hij erover moeten waken dat dezelfde waarborgen van artikel 6 EVRM worden nageleefd. Anders riskeert hij dat het bewijs niet aanvaard zal worden. Zo verwierp het hof van beroep van Gent op 26 oktober 2015 de vaststelling door een deurwaarder die zich niet kenbaar had gemaakt omdat hij zich niet had beperkt tot de loutere vaststelling van een materieel feit, maar zelf actief had meegewerkt aan het uitlokken van de feiten.
Een wettelijke basis voor praktijktesten is dus nodig opdat de sociale inspectie hiervan gebruik zou kunnen maken. En zelfs indien de wet dit zou toelaten, zal dit ongetwijfeld de deur openzetten voor heel wat betwistingen. De nodige omzichtigheid moet dus aan de dag gelegd worden. Wordt ongetwijfeld vervolgd.

■ De auteur, Jan Hofkens, is partner in de ‘Employment, Pensions & Benefits’-praktijk van Lydian. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen