< Terug naar overzicht

Langdurig ziekteverzuim: Wat als re-integratie niet lukt?

Meer dan 3 procent van alle werknemers is vandaag langer dan een jaar afwezig. Het langdurig ziekteverzuim in Belgische bedrijven kende de afgelopen jaren een exponentiële toename: de cijfers zijn de laatste 15 jaar verdrievoudigd. Een bijdrage van Caroline De Baets, Business Expert HR Consulting bij Securex.

Langdurig afwezigheid is een algemeen probleem, het komt zowel voor bij arbeiders als bedienden en in alle leeftijdscategorieën. Vandaag zijn zo’n 400.000 Belgen langdurig afwezig, van wie 8 procent (30.000 personen) met een burn-out thuis zit. Aangezien we weten dat we met z’n allen langer zullen moeten werken, roept Securex op om niet te wachten tot het probleem ‘re-integratie’ zich opdringt, maar om een preventief actieplan op te stellen waarbij het ‘willen’ en ‘kunnen’ van medewerkers continu gemonitord wordt.

Talent

HR zal zich in deze context moeten opwerpen als een regisseur tussen werknemer en werkgever om een win-win te garanderen. Ten eerste dient de organisatie zich te focussen op de persoonlijke context, met name het talent van de medewerker. Dit kan onder andere door coaching, training en verscheidene vormen van opleiding. Probeer medewerkers zo wendbaar mogelijk te maken. Opleidingen zijn een must op lange termijn, terwijl het er in vele bedrijven vandaag op aankomt of er al dan niet daartoe budgetten beschikbaar zijn.

Dit bewustmakingsproces zorgt ervoor dat medewerkers hun succesfactoren leren kennen en dat meteen ook de eerste aanzet is gegeven om verandering voortaan als een opportuniteit te beschouwen. Bovendien krijgt de medewerker een duidelijk beeld van zijn soft en hard skills. Zo leert hij de kloof kennen tussen zijn profiel en de verwachtingen, én krijgt hij pistes aangereikt om deze kloof te overbruggen.
Tot slot zorgt deze persoonlijke benadering voor een reflectiemoment. De medewerker wordt gestimuleerd om zich af te vragen of hij een verdere carrière ambieert bij dezelfde werkgever of toch eerder bij een ander bedrijf. Heeft hij het geschikte profiel om zelfstandige te worden? Voelt hij zich zowel fysiek als mentaal wel goed?
Het is dan ook de uitdaging om vanuit de organisatie ‘en’ als leidinggevende de medewerkers in het voorbereiden op een nieuwe uitdaging binnen of buiten de huidige organisatie te begeleiden (van strategie tot implementatie). Op deze manier kunnen we de werknemer langer duurzaam inzetten op de arbeidsmarkt. Het ultieme doel is een medewerker die voldoende perspectief ziet en ‘goesting’ krijgt om iets te betekenen op de arbeidsmarkt.

Communicatie

Het HR-beleid moet zich ook toeleggen op de bedrijfscontext. HR dient samen met de werkgever in kaart te brengen rond welke thema’s parallel moet worden gewerkt, bijvoorbeeld rond bedrijfscultuur, teamcontext, leiderschap en veranderingen. De organisatie heeft er alle baat bij om de impact van deze topics te tackelen.
Gelijktijdig heeft de organisatie er alle baat bij duidelijk te communiceren welke veranderingen op til zijn, wat de redenen hiervoor zijn en hoe de toekomst er zal uitzien. Een transparante en regelmatige interne communicatie verhoogt hierbij de bereidheid en het vertrouwen van de medewerkers om in te stappen in het veranderingsverhaal. Studies van onder meer McKinsey tonen aan dat 70 procent van de veranderingstrajecten faalt omdat het menselijk aspect werd vergeten. Detecteer daarom snel de uitdagingen (ook op langere termijn) en de impact die ze hebben op het individu.

Iedereen verantwoordelijk

Alle actoren moeten hun verantwoordelijkheid in het debat omtrent langer werken, blijven opnemen. Het probleem wordt immers alsmaar groter en de gevolgen voor de sociale zekerheid zijn stilaan onhoudbaar. Leidinggevenden motiveren hun teams daarom best tijdig door opleidingen voor te stellen en te zorgen voor voldoende ondersteuning bij veranderingen. Zij gaan in dialoog over het changegebeuren en triggeren de medewerkers op hun talenten.
Ook de medewerker zelf speelt een cruciale rol. Hij hoort immers aan het stuur te zitten van zijn carrière. Het gaat sowieso om een loopbaan waarin flexibiliteit en talent steeds meer centraal zullen staan.

■ De auteur, Caroline De Baets, is Business Expert HR Consulting bij Securex. Zij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen