< Terug naar overzicht

Interne mobiliteit: Gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever

De medewerker zit zelf achter het stuur van zijn ontwikkeling en carrière, al heeft de werkgever daarin wel een grote rol te spelen door het aanbieden van hulpmiddelen, programma’s, tools en coachende leidinggevenden en mentoren.

Interne mobiliteit stimuleren, komt zowel organisaties als medewerkers ten goede. Uit het onderzoek van Top Employers Institute blijkt duidelijk dat meer en meer bedrijven het belang van interne mobiliteit erkennen en ook stimuleren. Bijna alle (98 procent) van de Top Employers promoten en stimuleren mobiliteit binnen het bedrijf.

Ze doen dit door het interne potentieel regelmatig te screenen en te benutten, maar ook door hen ontwikkelings- en groeikansen te bieden. Zo verhoogt de motivatie en betrokkenheid van medewerkers en dus ook de retentie. Door interne medewerkers te laten doorstromen naar managementposities daalt bovendien de aanwervingskost. Interne mobiliteit stimuleren heeft dan ook een directe en positieve impact op de bedrijfsresultaten.

Interne mobiliteit is ook in het voordeel van medewerkers. Het geeft hen de kans hun horizon te verruimen. Medewerkers die een carrière uitbouwen door in verschillende departementen te werken, ontwikkelen een betere kennis van de bedrijfsvoering.

Carrièremanagement en mentoring

Interne mobiliteit is een gedeelde verantwoordelijkheid. De medewerker zit in de ‘driver’s seat’ van zijn carrière en moet zijn ontwikkeling ook zelf in handen nemen en zelf opportuniteiten creëren. Toch staat hij er niet alleen voor en kan hij op de steun van zijn werkgever rekenen. Top Employers ondersteunen het carrièremanagement van hun medewerkers door er transparant over te communiceren en een ontwikkelingscultuur te creëren. Maar ook door een veelheid aan tools en hulpmiddelen aan te bieden.

Meer en meer Top Employers formaliseren hun mentorprogramma’s door het aanbod en het matchingproces te beschrijven, en stellen het open voor alle medewerkers. Bij 84 procent van de Top Employers hebben alle medewerkers toegang tot alle competentie- en functieprofielen. Ook alle informatie over carrièrepaden en de procedures voor loopbaanontwikkeling is bij 69 procent van de Top Employers vrij raadpleegbaar.

Rol van de manager

Lijnmanagers vervullen een centrale rol bij het promoten en stimuleren van interne mobiliteit. Zo verwacht 97 procent van de Top Employers dat managers de loopbaanontwikkeling van hun medewerkers actief promoten, bijvoorbeeld via formele gesprekken met de medewerker over zijn persoonlijk ontwikkelingsplan en/of over volgende carrièretappen. Daarnaast zijn lijnmanagers ook verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de ‘succession pipeline’.

Intern cv

Om de interne mobiliteit te faciliteren, wint het interne cv aan belang. Zo’n medewerkersprofiel bestaat doorgaans uit de persoonlijke en professionele informatie van een medewerker, zoals contactgegevens, educatieve achtergrond, werkervaring, interesses en hobby’s en dergelijke meer.

Meer dan de helft (53 procent) van de Top Employers maakt daarbij gebruik van analysetools waarmee medewerkers leergebieden kunnen identificeren die ze verder moeten ontwikkelen. Deze practice helpt medewerkers hun behoeften te begrijpen en prioriteiten te stellen voor hun ontwikkelingsdoelen. Het vergroot bovendien de motivatie om deel te nemen aan relevante leer- en ontwikkelingsprogramma’s.

■ De auteur, Steven Van Raemdonck, is Country Manager bij Top Employers België. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen