< Terug naar overzicht

Het is tijd voor ander assessmentadvies

Het klinkt misschien bizar, maar we geraken nooit uitgedacht of uitgepraat over assessment. Omringd door professionals met hetzelfde DNA is dat ook logisch. Als HR-specialist ben je het aan jezelf verplicht om state-of-the-art te blijven. Niet loslaten vooraleer iedere deelnemer de kans krijgt om zich op zijn best te tonen en doorgaan tot organisaties de bouwstenen krijgen om duurzaam met talent te werken.

Toen assessment zijn weg naar de bedrijven vond eind jaren ‘80 was er werkloosheid. Organisaties stonden in een luxepositie. Beschikbare medewerkers genoeg. Geen ‘perfecte fit’ betekende geen aanwerving of promotie. Vandaag is dat helemaal anders. In het licht van de schaarste op de arbeidsmarkt en nieuwe werkregimes, is het duidelijk dat assessmentadvies anders moet. Mensen nemen verschillende functies op en wisselen sneller van baan. Functies evolueren naar rollen. Organisaties moeten wendbaar zijn. Het is cruciaal dat AC’s ook de bredere inzetbaarheid van een deelnemer belichten. Organisaties hebben nood aan duidelijk advies ten aanzien van de functie, maar verwachten ook zicht op optimale inzetbaarheid en diepere motivatiedrivers.

Go/No-Go-advies is outdated

Matching, casting en retentie van talent zijn essentiële elementen van duurzaam HR geworden. De organisatie moet weten wat de sterkten van haar mensen zijn, hoe ze optimaal ingezet kunnen worden, hoe ze gezond en met veel goesting kunnen meebouwen aan de missie en toekomst van hun werkplek. Maar ook welke organisatiecultuur bij hen past, welke werkorganisatie, welke leiderschapsstijl.

En dan is er nog het gegeven dat HR een steeds belangrijkere speler wordt in het management. Men heeft de mond vol over robotisering, maar mensen zijn onmisbaar. HRM wordt een belangrijke parameter, boost of rem op de groei van de organisatie. Er zijn dus ook tools nodig om de rendabiliteit van het menselijk kapitaal van de onderneming in het oog te houden.

Blijven innoveren

De ‘paarse management’-filosofie, sparren met HR-collega’s en voortdurende focus op win-win-oplossingen hebben ons aangezet tot onderzoek naar optimale assessmentpraktijken. Het resultaat maakt duidelijk dat organisaties vandaag nood hebben aan:

  • Jobfit-advies: in welke mate past de deelnemer in het vooropgestelde profiel: competenties, motivatie, drive,… in acht genomen.
  • Ontwikkeladvies: waarin kan een deelnemer groeien, er is nood aan een duidelijk overzicht, maar ook aan concrete ontwikkeltips.
  • Advies over de optimale werkcontext: binnen welke context, structuur, leiderschapsstijl,… functioneert de deelnemer op zijn of haar best?
  • Managementadvies: ROI-cijfers, die ondanks heel wat inspanningen qua analytics moeilijk te becijferen zijn.

Dit laatste was een uitdaging. Intensief studeren, integreren, evalueren, wikken en wegen hebben geresulteerd in een Uniek Assessment Algoritme. Gestoeld op ervaring en breed wetenschappelijk onderzoek. Dit assessmentalgoritme geeft een inschatting van het terugverdieneffect van de salariskosten van de medewerker. Spraakmakend, maar hoe zit het in elkaar?

Een voorbeeld: het assessmentalgoritme resulteert in een bepaald percentage, waarbij 100 procent overeenkomt met de prestaties van een goed gemiddelde presteerder op kruissnelheid. We beschouwen dat als de norm. Als iemand een assessment passeert, meten we competenties, talenten, drive,…. Stel dat dat resulteert in 80 procent, weet zowel het bedrijf als de deelnemer dat er nog een hele weg is af te leggen. Beiden kunnen beoordelen in welke mate ze daar de inspanningen voor willen leveren. Van iemand met 125 procent weet je dat hij/zij de functie met gemak zal kunnen vervullen. Dan is het voor een bedrijf ook belangrijk om te weten dat die medewerker wat sneller kan uitgekeken raken op de functie.

Assessment centers zijn krachtige managementinstrumenten voor zowel medewerker als organisatie. Maar ze blijven enkel relevant als de assessmentpraktijk mee evolueert met de noden van organisaties en medewerkers.


■ De auteur,
Lou Van Beirendonck, is Founder-Director van Quintessence Group. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen