< Terug naar overzicht

Evaluatiegesprekken: Stel de spelregels ter discussie, niet het spel

“Mensen hebben regelmatig nood aan zowel informele als formele feedback.”

In deze periode starten vele functionerings-, evaluatie- of andere objectievengesprekken. Omdat dit vastgelegd werd in allerlei regels. Elk jaar rijst gewoontegetrouw – vooral bij het management – de vraag of die hele handel wel zinvol is. De leidinggevenden doen dit niet graag, de werknemers zien het dikwijls als een verplicht nummer én het kost handenvol geld.

Wat wordt er echter ter discussie gesteld? Er is weinig wetenschappelijk materiaal voorhanden dat bewijst dat evaluatiegesprekken de ‘performance’ ten goede komen. Is dit dan voldoende om te besluiten dat evaluaties niets bijdragen? Of moeten we eerder focussen op het proces en de procedures? En wat is het alternatief? Frederik Anseel (UGent) stelt: “Het evaluatiegebeuren is in de meeste organisaties een afschuwelijk slecht systeem, maar in 90% van de gevallen is er gewoon geen beter alternatief.”

Nood aan feedback

Vanuit een ‘evidence based’-oogpunt (zie www.cebma.org) is de wetenschappelijke benadering slechts één van de vier invalshoeken. De ervaring van praktijkmensen is ook zo’n invalshoek. En laat ons nu even spreken vanuit de eigen ervaring als leidinggevende. We merken dat mensen regelmatig nood hebben aan zowel informele als formele feedback. Feedback die zowel betrekking heeft op algemene zaken (productie, omzet, kosten), als op de eigen bijdrage. Werken aan betrokkenheid en engagement gaat altijd gepaard met regelmatige, eerlijke, gebalanceerde en transparante feedback die de klemtoon veeleer op de toekomst legt dan op het verleden. Laat ons niet het kind met het badwater weggooien! Als een organisatie echter slechts één keer per jaar een evaluatiegesprek houdt en dat beperkt tot een moment waarop de ‘performance’ van een individu wordt afgezet ten opzichte van een competentieprofiel dat aan de functie verbonden is, dan is het waarschijnlijk beter om ermee te kappen. Zeker als daar ook nog eens beloningselementen aan verbonden zijn. Gesprekken ontaarden dan vaak in een soort ‘gewapende dialoog’, waarbij de leidinggevende vooral focust op de tekortkomingen van de werknemer, terwijl de medewerker alles in het werk stelt om zijn realisaties alsnog dik in de verf te zetten…


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen