< Terug naar overzicht

Employer Branding: Externe brand moet ook intern leven

Een ‘employer branding’-strategie start met het duidelijk maken van de eigen identiteit. Door die naar buiten, maar ook intern, te communiceren, verkrijg je een betere ‘fit’ tussen de kandidaten en de organisatie. We zijn binnen Securex volop bezig met onze eigen employer brand en delen graag onze inzichten. Een bijdrage van Christine Nauwelaers, Talent Expert bij Securex.

De arbeidsmarkt is sterk veranderd de afgelopen jaren, met een ‘war for talent’ die volop woedt. Er zijn nog wel voldoende kandidaten die de weg naar ons vinden, en ook al is de kwaliteit over het algemeen goed, vaker dan vroeger voldoen zij niet aan onze verwachtingen. Bovendien merken we dat ook andere werkgevers, die dezelfde talenten trachten aan te trekken, heel actief zijn op de arbeidsmarkt en agressiever dan ons te werk gaan.

In het verleden publiceerden we alleen onze vacatures en wachtten we op kandidaten. Vandaag moeten we proactief kandidaten aanspreken. Bedrijven moeten veel (pro)actiever zijn, want de juiste kandidaten komen niet langer uit de lucht gevallen...

Start vanuit identiteit

Een eerste stap in elke ‘employer branding’-oefening moet zijn om de eigen identiteit – het DNA van de organisatie – scherp te stellen. Voor je een strategie gaat ontwikkelen, moet je checken wie je als organisatie bent. Dat verloopt in twee stappen.

Ten eerste gaat HR zelf aan de slag. Wat zijn onze visie, onze strategie, onze doelstellingen als werkgever? Het antwoord op die vragen formuleerden wij samen met onze CEO, die erover waakt dat HR hier niet afwijkt van de corporate visie van de onderneming. In tweede instantie trokken we met onze visie naar de werknemers. Tijdens workshops met een representatieve groep van collega’s uit alle afdelingen checkten we of de visie van HR klopt met de realiteit die zij dagelijks ervaren. De inzichten die zo’n oefening brengen – soms blijk je helemaal juist te zitten, soms is het confronterend te zien dat je de bal misslaat – is bijzonder leerrijk én uitermate belangrijk.

Zo zorgen we ervoor dat de boodschap die we uitdragen helemaal juist zit en dat de communicatie over de ‘employer value proposition’ die eruit volgt, overeind blijft. We zorgen er ook voor dat de boodschap correct en compleet is: ja, we zijn dynamisch, maar we moeten niet pretenderen Google te zijn. Ja, we hechten veel belang aan work-life balance, maar we verwachten ook veel engagement, inzet, weerbaarheid en motivatie.

Elke actie in het kader van employer branding heeft ook een intern luik. Je kan immers niet met iets naar buiten treden dat niet intern is geleefd. Bovendien zijn op die manier ook de collega’s op de hoogte over de externe branding en kunnen ze, wanneer ze worden aangesproken door vrienden of familie, het werkgeversmerk mee ondersteunen. Daar spelen ook ambassadeurs – wij hebben er een tweehonderdtal – een belangrijke rol. We organiseren samen met hen verschillende acties, zoals een ‘meet & greet’.

Succes meten

Employer branding is een noodzakelijke, maar géén vrijblijvende oefening in een veranderende arbeidsmarkt. Voor ons is het duidelijk dat we willen dat de ‘employer branding’-strategie uiteindelijk leidt tot een kortere ‘time to fill’ voor onze vacatures, en minder maar betere kandidaten die passen binnen onze cultuur en verwachtingen.

Dat willen we bereiken door ervoor te zorgen dat het beeld dat potentiële kandidaten van ons hebben, dermate overeenstemt met de werkelijkheid, dat de juiste mensen met de juiste motivatie solliciteren. Dankzij de inspanningen op het vlak van employer branding moeten kandidaten deel willen uitmaken van de organisatie, met de organisatie mee willen evolueren en de lead nemen.

De auteur, Christine Nauwelaers, is Talent Expert bij Securex. Zij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen