< Terug naar overzicht

Duurzame outplacementbegeleiding: Nood aan een nieuwe manier van begeleiden (Sabine D’hoedt en Dirk Goethals, Ascento)

De situatie van iedere deelnemer is anders. Daarom is het meer dan ooit belangrijk om bij het begin van een outplacementtraject oog te hebben voor die verschillende factoren. Een grensoverschrijdend project toont aan wat vandaag de succesfactoren zijn van élke begeleiding.

Toen de Philip Morris-sigarettenfabriek in Bergen op Zoom de deuren sloot, stonden 1169 mensen, onder wie 20 Belgen, op straat. Ascento begeleidde die Belgen, maar ook heel wat Nederlanders voor wie Vlaanderen makkelijker bereikbaar is. Maar liefst 91 Belgische én Nederlandse werknemers vonden dankzij outplacement een vaste job in Vlaanderen, vooral in de farmaceutische sector. Het project leverde ons een HR Excellence Award op.

Dé sleutel om mensen naar de Belgische arbeidsmarkt te begeleiden, was een ‘vertaaloefening’ op verschillende vlakken. Wat is het equivalent van een HAVO-diploma? Hoe zit het met sociale voordelen zoals pensioenopbouw en kinderbijslag voor ‘grensarbeiders’? Wie zijn die Belgische bedrijven die vacatures hebben? Het informeren, wegwerken van vooroordelen en – soms letterlijk – mobiliseren van de twee partijen is wat dit project een succes gemaakt heeft.

Waarderende benadering vanuit talenten

Alles start met een goede intake om duidelijk zicht te krijgen op de betrokken medewerkers, zodat we samen voor elk van hen kunnen vastleggen hoe we het doel – een nieuwe, duurzame job – best kunnen bereiken. Het triade-model besteedt aandacht aan capaciteit, motivatie en gelegenheid. Wat kan iemand? Hoe gemotiveerd is hij om de afstand met de arbeidsmarkt te overbruggen? En wat zijn de persoonlijke, sociale factoren – gezinssituatie, mobiliteit, talenkennis, digitale vaardigheden, ... – die relevant zijn?
Uit onderzoek waaraan we samen met de KU Leuven gewerkt hebben, blijkt bovendien duidelijk het belang van gepercipieerde inzetbaarheid en welzijn. In die context heeft de SWOT-analyse van vroeger plaatsgemaakt voor een waarderende benadering, waarbij we starten vanuit de talenten en dromen van mensen. Hindernissen pakken we aan wanneer ze op het pad komen.

Diversiteit aan instroom

Vroeger was outplacement alleen voor oudere werknemers verplicht. Vandaag zien we dat slechts de helft van de mensen die we in begeleiding hebben 45 of ouder is. Onder het algemeen stelsel zijn werkgevers immers wettelijk verplicht om een outplacementprogramma aan te bieden aan alle ontslagen medewerkers.
Maar niet alleen wetgeving zorgt voor een andere instroom. Terwijl vroeger mensen werden ontslagen als gevolg van ‘downsizing’, zien we vandaag meer en meer mensen die hun baan verliezen omdat ze ‘niet meer mee kunnen’ of omdat hun job verdwijnt. Ondernemingen krijgen sommige medewerkers niet snel genoeg meer opgeleid. Die mensen begeleiden naar ander werk, is een heel andere uitdaging.
Tot slot zien we ook veel indicaties van burn-out in outplacement. Deze mensen hebben vaak meer nood aan emotionele coaching. Dat is iets waarmee we van bij het begin van de begeleiding rekening moeten houden.

Meer dan outplacement

We weten dat outplacement voor vele deelnemers een toegevoegde waarde biedt en vaak een positieve wending betekent in hun loopbaan. Maar nog beter dan achteraf genezen, is voorkomen. Een nieuwe outplacementaanpak zou ook kunnen ondersteunen in een andere manier van aanwerven, bijvoorbeeld door meer nadruk te leggen op de onboarding, door werknemers te blijven begeleiden gedurende de eerste maanden van hun tewerkstelling. Of door mensen al vroeger te begeleiden in hun ontwikkeling en heroriëntering.

■ De auteurs, Sabine D’hoedt en Dirk Goethals, zijn Experts in Talent Mobility bij Ascento. Ze schreven deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen