< Terug naar overzicht

20 jaar Wet-Renault: Evaluatie dringt zich op

De bekende Wet-Renault, die de procedure bij collectief ontslag regelt, viert deze maand haar twintigste verjaardag. Tijd voor een evaluatie.

Wanneer Louis Schweitzer, toenmalig CEO van Renault, op 22 februari 1997 aankondigde dat de fabriek in Vilvoorde zou sluiten en meer dan 3000 personeelsleden hun werk zouden verliezen, veroorzaakte dit grote deining. Ook op juridisch vlak, want deze aankondiging gebeurde tijdens een persconferentie nog vooraleer de ondernemingsraad hierover was geïnformeerd. Een schending van de regels inzake het collectief overleg, vonden de vakbonden. Het parlement verscherpte nadien de regels met de Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, beter bekend als de Wet-Renault. Hiermee werd een strikte procedure van voorafgaande informatie en overleg opgelegd.

Wanneer van toepassing?

De Wet-Renault geldt wanneer een werkgever de intentie heeft om in een periode van 60 dagen om economische redenen een aantal werknemers te ontslaan:

  • Ten minste 10 in ondernemingen met 20 tot 100 werknemers.
  • Ten minste 10 procent van het personeelsbestand voor ondernemingen tussen 100 en 300 werknemers.
  • Ten minste 30 in ondernemingen met meer dan 300 werknemers.

Het is niet uitzonderlijk dat werkgevers de zware procedure trachten te vermijden door het aantal ontslagen te spreiden. Hoewel dit op gespannen voet staat met de geest van de wet en de werknemersvertegenwoordigers dit niet graag zien gebeuren, is er juridisch geen probleem.
Het aantal aangekondigde herstructureringen is over de jaren vrij stabiel gebleven (105 in 2015 en 118 in 2016), met een opmerkelijke daling in 2017 (62). Het aantal betrokken werknemers varieert sterk, met een top van 16.707 in 2012 (sluiting Ford) en 3829 in 2017.

Hoelang duurt de procedure?

De procedure bestaat uit twee fasen. Bij de eerste informeert en raadpleegt de werkgever de werknemersvertegenwoordigers over de ‘intentie’ tot collectief ontslag. De werkgever moet hierover meerdere vergaderingen houden, waarbij hij de vertegenwoordigers de kans moet bieden om vragen te stellen en tegenvoorstellen te doen om het collectief ontslag te vermijden of te beperken.
Pas nadat deze informatie- en consultatiefase is afgesloten, kan de beslissing genomen worden om de herstructurering uit te voeren. Gedurende 30 of 60 dagen mogen dan geen ontslagen worden doorgevoerd. Deze periode wordt gebruikt om de financiële modaliteiten van een sociaal plan te onderhandelen. De praktijk, bevestigd door rechtspraak, aanvaardt dat reeds in de eerste fase over het sociaal plan wordt onderhandeld.
De eerste fase duurt gemiddeld 78 dagen (met een record van 319). Groot pijnpunt blijft dat de fase van informatie en overleg op geen enkele wijze in de tijd beperkt werd. Wanneer de werknemersvertegenwoordigers vragen blijven stellen, kan het lang aanslepen. Gelet op de zware sancties op niet-naleving van dit overleg, gebeurt het slechts zelden dat werkgevers zonder een akkoord deze eerste fase eenzijdig afsluiten.

Tijd voor opfrissing?

De Wet-Renault heeft haar nut bewezen en biedt een duidelijk kader voor inhoudelijk overleg over de redenen van het voorgenomen collectief ontslag. De onzekerheid over de timing blijft echter problematisch. Hier zouden methodes gezocht moeten worden om meer rechtszekerheid te bieden, bijvoorbeeld via een meer bindend tijdskader of door de sociaal bemiddelaars een actievere rol te geven.
Ook zou overwogen kunnen worden om de tewerkstellingscel, die sinds het Generatiepact van 2005 verplicht moet worden opgericht, veel sneller een rol te geven om werknemers van wie de job op het spel staat, te begeleiden in de zoektocht naar ander werk. Zeker wanneer een herstructurering geruime tijd voor de effectieve uitvoering wordt aangekondigd, gaat vaak nuttige tijd verloren. Ten slotte zou ook het al te draconische sanctiemechanisme tegen het licht gehouden kunnen worden.

■ De auteur, Jan Hofkens, is partner in de ‘Employment, Pensions & Benefits’-praktijk bij Lydian. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen