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SPF Finances: Plus de flexibilité, moins d’absentéisme

Le Service Public Fédéral Finances est en pleine évolution. Le projet TAW - Travailler Autrement-Anders Werken - a l'ambition, grâce à une flexibilité accrue, de combiner la satisfaction des collaborateurs à une plus grande responsabilisation, moins d’absentéisme et une meilleure productivité.

Avec son projet TAW, le SPF Finances veut, d’une part, rendre le télétravail et le travail en bureau satellite possible et, d’autre part, introduire le travail flexible sur base d’objectifs à atteindre plutôt que d’heures à prester. « Par le passé, il y avait beaucoup d’hésitations au niveau du comité de direction par rapport à ce qui était inconnu, confie Kurt Van Raemdonck, DRH du SPF Finances. Mais je le compare volontiers à l’e-mail: vous ne pouvez pas, à un moment, décider en tant qu’organisation de ne pas communiquer par e-mail. De même, nous devons nous engager dans le travail flexible, en particulier dans le contexte d’une guerre des talents. Nous avons dû convaincre les syndicats. Ils s’inquiétaient que les gens allaient devoir trop travailler. Ils marquent un point: il faut en effet veiller à ce que les travailleurs ne se brûlent pas. Mais il faut aussi laisser la responsabilité aux individus eux-mêmes. » 

Formation

Christophe Vanderschueren du département RH met quant à lui en lumière les efforts déployés pour accompagner les managers. « Pendant des décennies, le chef était avant tout le meilleur expert, indique-t-il. Mais le plus ‘intelligent’ n’est pas automatiquement le meilleur manager. Ces personnes faisaient évidemment de leur mieux, mais manquaient parfois de finesse dans l’art de gérer leurs équipes. Nous faisons de grands efforts pour les former, les aider et faciliter la mise en place d’une culture du feed-back et de la confiance. »  

Comment la flexibilité contribue-t-elle à l'employabilité durable des collaborateurs? « Les chiffres le montrent clairement », indique l’intéressé. Malgré tous les changements que connaît l’organisation, l’absentéisme continue à baisser et la satisfaction augmente, en particulier chez les travailleurs qui ont renoncé à la pointeuse et qui se sont inscrits dans le projet TAW. « De plus, nous introduisons de la flexibilité dans la carrière. Les collaborateurs ont davantage leur propre carrière en main: nous leur offrons des outils d’auto-évaluation afin qu’ils puissent identifier leurs propres possibilités. Nous avons formé 20 conseillers d’orientation et utilisons notre taille et l’énorme éventail de jobs existant dans l’organisation pour proposer une mobilité étendue. »

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Libre choix

La possibilité de pointer ou non a été introduite en 2014 en laissant le libre choix aux collaborateurs. En effet, le passage à la confiance ne s’impose pas, mais doit s’installer progressivement. A ce jour, quelque 60% de l’effectif a renoncé à la pointeuse. Mais il reste des travailleurs qui continuent de pointer. « Les chiffres montrent très clairement l’impact positif d’une flexibilité supplémentaire sur l’employabilité durable et sur le bien-être des collaborateurs. C’est pourquoi nous réfléchissons en permanence sur comment également convaincre ces derniers de franchir le pas, conclut Kurt Van Raemdonck. Mais je suis en tout cas persuadé que, d’ici quelques années, la pointeuse n’existera plus chez nous. »


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