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Voler trois brioches? Une faute grave!

Dans son arrêt du 10 février 2017, la cour du travail de Bruxelles a reconnu l’existence d’un motif grave justifiant le licenciement sans préavis, ni indemnité d’une employée de supermarché qui s’était fait contrôler en dehors de l’espace de vente du magasin en possession d’une couque et de deux petits pains aux raisins (d’une valeur totale d’1,79 euro) pour lesquels elle ne disposait d’aucune preuve de paiement.

A la fin de sa journée de travail, Madame D. est contrôlée devant la machine de pointage du supermarché où elle travaille et est trouvée en possession d’une couque et de deux petits pains aux raisins pour lesquels elle ne dispose d’aucune preuve de paiement. Interpellée à ce sujet, la travailleuse se justifie en déclarant avoir oublié de payer ses marchandises au vu de l’intensité de travail à laquelle elle a dû faire face ce jour-là. Elle propose ensuite de payer les produits en allant chercher son porte-monnaie qu’elle indique avoir oublié dans son rayon.

Compte tenu des circonstances, l’employeur refuse cette proposition et organise une audition en présence du service spécial fraude du magasin. Au cours de cette audition, Madame D. reconnait les faits et indique cette fois qu’au moment de son interpellation, elle était sur le point d’aller chercher son porte-monnaie dans le vestiaire.
Compte tenu des faits et des contradictions dont fait preuve la travailleuse dans ses justifications, l’employeur décide de licencier son employée pour motif grave, sans préavis ni indemnité.

Madame D. introduit une action devant le tribunal du travail de Bruxelles afin de contester le motif grave et de réclamer le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Le jugement du tribunal du travail de Bruxelles

En première instance, le tribunal du travail de Bruxelles estime que, compte tenu de la valeur des biens dérobés (1,79 euro), il doit être tenu compte du « principe de proportionnalité », et qu’il faut par conséquent considérer que l’employeur a irrégulièrement rompu le contrat de travail de Madame D. Par jugement du 8 juin 2015, la société se voit donc condamner à verser à Madame D. l’indemnité compensatoire de préavis à laquelle elle prétend. L’employeur décide de faire appel contre cette décision.

L’arrêt de la cour du travail de Bruxelles

A l’occasion de cet arrêt, la cour du travail de Bruxelles a rappelé que le motif grave recouvrait toutes les fautes qui rendent immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la collaboration professionnelle entre un employeur et son travailleur.

Dans le cas d’espèce, la cour a estimé que le fait que la travailleuse se soit trouvée en dehors de l’espace de vente en possession de marchandises qu’elle n’avait pas payées constitue à tout le moins un manquement qu’un travailleur normalement prudent et diligent n’aurait pas commis et qui est de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance dont doit légitimement disposer l’employeur envers ses travailleurs.

A cet égard, la cour a rappelé qu’il importe peu que la valeur totale du préjudice s’élève à 1,79 euro. La cour a en effet considéré que l’existence d’un déséquilibre entre la faute du travailleur et les conséquences de cette faute n’ont en l’espèce pas d’importance dans la mesure où il ne peut, dans l’appréciation d’un motif grave, être tenu compte du critère de proportionnalité.

La cour a dès lors jugé que l’employeur avait valablement rompu le contrat de travail de Madame D., de manière à ce que ce dernier ne soit redevable d’aucune indemnité compensatoire de préavis envers sa travailleuse.

Conclusion

Par l’arrêt du 10 février 2017, la cour du travail de Bruxelles fait application des enseignements tirés de l’arrêt du 6 juin 2016 de la Cour de cassation selon lesquels il ne peut, dans l’appréciation d’un motif grave, être tenu compte du critère de proportionnalité.

En effet, dans le cadre de cet arrêt, la Cour de cassation avait jugé qu’un licenciement pour motif grave devait être considéré comme fondé dès lors que la faute commise par le travailleur engendrait une perte de confiance interrompant immédiatement et définitivement la collaboration professionnelle entre les parties, sans qu’il ne puisse être tenu compte d’un éventuel rapport entre la sanction et le préjudice qui en résulterait pour l’employeur.

Ainsi, les critères étrangers à la notion de faute (comme la valeur du préjudice subi par l’employeur, l’expérience du travailleur, le caractère isolé des faits,...) ne doivent pas être pris en considération dans l’appréciation du motif grave.

Violette Mouvet
Claeys & Engels

Source : C. trav. Bruxelles, 10 février 2017, R.G. n° 2015/AB/839

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