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Une convention de rupture de commun accord doit être - entièrement - rédigée dans la bonne langue...

… et signée dans des circonstances exemptes de toute violence! L’arrêt rendu par la Cour du travail de Liège, division Liège le 27 juin 2018 nous permet de faire le point sur deux problématiques que tout employeur peut être amené à rencontrer dans le cadre d’une rupture des relations de travail avec un travailleur.

L’une concerne la langue dans laquelle une convention de rupture de commun accord doit être rédigée, et l’autre traite de la problématique du vice de consentement et singulièrement de la « violence » intervenant dans le processus de signature d’une convention de rupture.

Faits

Les faits ayant donné lieu à l’arrêt rendu par la Cour concernent un travailleur incapable de reprendre le travail le 2 septembre 2013 au terme de trois semaines de congé, en raison d’un burn-out, qui l’entraîna dans une fugue de plusieurs jours avec le véhicule de la société qu’il dégrada. Hospitalisé à partir du 6 septembre pendant 19 jours pour son état dépressif dans l’unité de psychiatrie du CHU de Liège, le travailleur reçut une interdiction médicale de sortie de l’enceinte hospitalière.

Avertis des causes de l’absence le 6 septembre, deux directeurs de l’employeur se présentèrent au CHU en date du 11 septembre afin que le travailleur signe une convention de rupture de commun accord sans préavis ni indemnité. Ces faits prirent place deux jours après que l’employeur ait menacé le travailleur d’un licenciement pour motif grave en raison de l’absence non justifiée de ce dernier.

Le siège d’exploitation de l’employeur étant situé en région flamande, conformément au décret linguistique du 19 juillet 1973, la convention de rupture fut rédigée en néerlandais. En outre, une copie de la convention rédigée en langue française fut remise au travailleur. Par contre, le travailleur, qui était francophone, apposa la mention « pour accord » en français à côté de sa signature, sur la convention rédigée en néerlandais.

Contestant qu’il y ait eu rupture de commun accord du contrat de travail en raison d’un vice de consentement et le décret linguistique étant par ailleurs violé, le travailleur demanda que l’employeur soit notamment condamné à une indemnité compensatoire de préavis.

Décision de la Cour

Après avoir constaté que le décret s’applique en l’espèce car il est question ici des « relations sociales » entre un travailleur et son employeur, la Cour observe que la convention de rupture n’est pas exclusivement rédigée en néerlandais puisque le travailleur a signé après avoir écrit en langue française la mention « pour accord ». Or, le décret sanctionne de nullité « absolue » (qui ne peut donc être couverte par le travailleur) tout document contraire à ses dispositions. La langue néerlandaise n’ayant pas été exclusivement utilisée, sur un point essentiel s’agissant de l’accord sur la convention, la Cour estime qu’il ne peut être tenu compte de l’expression de volonté qui est contenue dans la convention.

La Cour estime également que la conclusion de la convention est entachée d’un vice de consentement, les deux directeurs ayant tenté d’obtenir l’accord du travailleur alors qu’il n’était pas en état de le donner. L’analyse de la Cour est à cet égard factuelle et repose sur les éléments suivants : la fugue du travailleur, une hospitalisation de 19 jours, la confusion dans laquelle le travailleur s’est trouvé, les constats médicaux du médecin traitant ainsi que des médecins du CHU, le fait qu’il soit interdit de sortie en raison des substances administrées, etc..

Par ailleurs, la Cour constate que l’employeur a lui-même pris l’initiative de la rupture sur base d’un document préétabli qu’il a soumis pour signature au travailleur après seulement une demi-heure d’explications. L’examen des faits révèle selon la Cour une absence de discussion préalable à un réel consentement. Il révèle également une violence, en ce sens que la menace d’un licenciement pour motif grave fut soutenue par les représentants de l’employeur alors que l’absence injustifiée du travailleur trouve sa cause dans une incapacité médicale (dont l’employeur était averti lorsqu’il fit signer la convention au travailleur). La persuasion déterminante exercée sur un travailleur hospitalisé et fragile, soigné en milieu psychiatrique, sur base d’une menace de licenciement pour motif grave injustifiée, crée une contrainte illicite constitutive de violence en vue d’obtenir la signature du travailleur.

L’acte de rupture est donc tenu pour nul par la Cour qui considère par ailleurs que les faits démontrent que l’employeur a pris l’initiative de la rupture. En conséquence, la Cour, confirmant en cela le jugement de première instance, estime que la demande de condamnation à une indemnité compensatoire de préavis est fondée.

Enseignement

La décision commentée ci-dessus permet d’attirer l’attention de tout employeur envisageant une rupture de commun accord sur deux points fondamentaux dans le processus de rédaction et de signature d’une convention de rupture de commun accord : la langue à utiliser - le néerlandais lorsque le siège d’exploitation est situé en région de langue néerlandaise - et l’absence de toute contrainte illicite lors de la signature de la convention.

François Schapira
Claeys & Engels

Source: Cour trav. Liège, 3ème ch., 27 juin 2018, R.G. n° 2016/AL/408

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