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Un licenciement notifié au cours d’une période d’incapacité n’implique pas d’emblée une présomption de discrimination

De plus en plus d’employeurs sont confrontés à des questions relatives à la gestion des absences pour cause d’incapacité de travail. Le tribunal du travail francophone de Bruxelles a considéré qu’un licenciement pendant une période d’incapacité n’entraîne pas ipso facto une présomption de discrimination sur la base de l’état de santé ou d’un handicap.

Lorsqu’elle présente une certaine durée ou un caractère répété, l’absence du travailleur peut engendrer des désagréments importants pour les collègues du travailleur absent ainsi que des problèmes organisationnels non négligeables pour l’employeur. En pareille situation, la rupture du contrat de travail peut s’avérer nécessaire et légitime. Le tribunal du travail francophone de Bruxelles rappelle ces principes, et considère par ailleurs qu’un licenciement pendant une période d’incapacité n’entraîne pas ipso facto une présomption de discrimination sur la base de l’état de santé ou d’un handicap.

Les faits

Une travailleuse se voit confier la responsabilité, au sein d’un service spécifique, de la gestion administrative et financière, de la communication et de divers projets. Moins d’un an après cette nouvelle affectation, la travailleuse tombe en incapacité et n’effectue pendant plusieurs mois, couverts par des certificats médicaux successifs, plus aucune prestation. Après près de six mois d’absence de la travailleuse, l’employeur décide de procéder à son licenciement, invoquant la surcharge de travail et le stress supplémentaire que la situation d’absence engendre pour les collègues directs de la travailleuse ainsi que l’impact négatif des absences qui, par leur imprévisibilité et leur répétition, entrainent de sérieuses perturbations dans l’organisation du travail. La travailleur conteste ensuite son licenciement et réclame, notamment, sur la base d’une prétendue discrimination fondée sur les critères de l’état de santé et du handicap, l’indemnité forfaitaire de six mois prévue par la législation anti-discrimination.

Jugement

Le tribunal rappelle que si la loi anti-discrimination a vocation à s’appliquer, entre autres, dans le cadre des relations de travail et dès lors à la décision de licenciement, il appartient néanmoins à la personne qui s’estime victime d’une discrimination d’invoquer des faits concrets qui permettent de présumer pareille discrimination. Le tribunal précise ensuite que la notion du handicap vise une limitation durable à la pleine et effective participation de la personne à la vie professionnelle. Or, il constate que dans la situation qui lui est soumise, la travailleuse n’établit pas souffrir d’une affection ne lui permettant plus, et ce de manière durable, de participer à la vie professionnelle en général. Il souligne par ailleurs que l’employeur n’a jamais été informé d’une situation de handicap, ce qui ne permet donc pas de présumer l’existence d’une discrimination sur la base de ce critère.

En ce qui concerne l’état de santé actuel et futur, le tribunal estime que le seul fait pour la travailleuse d’avoir été licenciée pendant une période d’absence pour motifs médicaux n’est pas suffisant pour permettre de présumer l’existence d’une discrimination. Il constate par ailleurs, et en tout état de cause, que la lettre de licenciement faisait surtout référence aux répercussions des absences sur le fonctionnement du service. Le tribunal est à ce titre sensible à la composition limitée de l’équipe de la travailleuse, aux responsabilités qui lui étaient confiées et au fait qu’elle avait elle-même, peu de temps après l’attribution de ses nouvelles responsabilités, fait état de son désarroi face aux absences et départs de certains de ses collègues. Le tribunal considère dès lors que le fait d’avoir décidé de remédier aux difficultés d’organisation en mettant fin au contrat de travail de la travailleuse absente et en la remplaçant définitivement constitue objectivement un but légitime dans le chef de l’employeur. Il déclare dès lors la demande d’indemnité forfaitaire non fondée.

Conclusion

Ce jugement, qui s’inscrit parmi de nombreuses, et de plus en plus fréquentes, décisions de justice en la matière, illustre à nouveau combien la question du licenciement d’un travailleur en incapacité de travail est sensible et sujette, de manière quasi systématique, à contestations. Une appréciation au cas par cas et au regard des répercussions organisationnelles pouvant être établies par l’employeur reste donc recommandée.

Gaëlle Willems
Senior Associate
Claeys & Engels

Trib. trav. fr. Bruxelles, 13 septembre 2017 (R.G. n°16/8902/A)

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