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Un contrôle des communications électroniques du travailleur peut constituer une violation de sa vie privée

Par un arrêt du 5 septembre 2017, la Grande Chambre de la Cour européenne des Droits de l’Homme (CEDH) a jugé que le licenciement d’un travailleur sur base d’un e-monitoring constituait une violation du droit à la vie privée.

L’affaire soumise à l’appréciation de la CEDH impliquait Monsieur Bărbulescu, à qui son employeur avait demandé, pour répondre aux questions des clients, de créer un compte de messagerie instantanée Yahoo Messenger. Au sein de l’entreprise, une note prohibait l’utilisation d’internet à des fins privées. Sur cette base, l’employeur avait procédé à un enregistrement en temps réel des communications de Monsieur Bărbulescu sur Yahoo Messenger et avait constaté l’existence de nombreux messages privés. L’employeur avait, dès lors, convoqué Monsieur Bărbulescu et l’avait licencié pour ce motif.

Ce dernier avait ensuite contesté son licenciement, estimant que ses communications sur Yahoo Messenger bénéficiaient de la protection de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, qui consacre le droit de toute personne au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Les juridictions roumaines n’avaient pas suivi cette position et avaient rejeté les demandes de Monsieur Bărbulescu. Par un arrêt du 12 janvier 2016, la Chambre de la CEDH avait estimé que le droit à la vie privée de Monsieur Bărbulescu n’était pas violé. Monsieur Bărbulescu avait contesté cette décision, et demandé à la Grande Chambre de la CEDH de réexaminer la question.

Décision de la Grande Chambre

La Grande Chambre a décidé, en sens contraire, qu’il y avait eu, en l’espèce, une violation du droit à la vie privée de Monsieur Bărbulescu. Elle a, en effet, relevé que les juridictions nationales roumaines, dans la mise en balance des intérêts des parties en cause, n’avaient pas vérifié si Monsieur Bărbulescu avait été averti au préalable de la possibilité que l’employeur mette en place des mesures de surveillance ainsi que de l’étendue et de la nature de ces mesures. La Cour a estimé que l’avertissement de l’employeur devait être donné avant que celui-ci ne commence son activité de surveillance, a fortiori lorsque la surveillance implique également l’accès au contenu des communications des employés.

La Cour a également considéré que les juridictions nationales roumaines avaient omis d’examiner un certain nombre de questions : l’étendue de la surveillance et du degré d’intrusion dans la vie privée, les raisons concrètes qui avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, la question de savoir si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives, la gravité des conséquences de la mesure de surveillance et de la procédure disciplinaire qui s’est ensuivie, et enfin la question de savoir si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu.

Conclusion

Un employeur qui souhaite effectuer de l’e-monitoring, par exemple en enregistrant et/ou en contrôlant l’utilisation des moyens de communication électroniques mis à la disposition de ses travailleurs, doit le faire de manière prudente, en prenant certaines précautions préalables.

Si les travailleurs disposent bel et bien d’un droit au respect de leur vie privée et de leur correspondance (y compris au travail), ce droit n’est pas absolu et peut faire l’objet de limitations, lesquelles doivent toutefois satisfaire aux principes de légalité, finalité, proportionnalité et transparence.

Il est notamment requis que l’employeur informe, de manière préalable, les travailleurs de la raison, de la manière, et de l’étendue (uniquement les flux de communications ou également leur contenu ?) du contrôle de leurs communications électroniques au travail. L’employeur doit, en outre, veiller à ce que le contrôle de ces communications électroniques s’effectue de la manière la moins intrusive possible.

En Belgique, ces exigences sont prévues dans la CCT n°81 du 26 avril 2002 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau. Par ailleurs, les travailleurs bénéficient d’autres garanties en matière de traitement de leurs données à caractère personnel sur base du RGPD, qui sera applicable à partir du 25 mai 2018.

Sarah Cluydts
Claeys & Engels

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