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Travailleur engagé sous CDD

Faut-il payer une indemnité lorsque le contrat vient à terme? Jurisprudence commentée par Antoine Castadot (Claeys & Engels)

En principe, le contrat de travail conclu à durée déterminée prend automatiquement fin sans préavis ni indemnité lors de l’échéance du terme convenu. Un récent arrêt de la Cour du travail de Bruxelles nuance toutefois ce principe, lorsque s’appliquent au sein de l’entreprise des règles spécifiques en cas de rupture du contrat de travail.

Rappel des principes

Le contrat de travail à durée déterminée est le contrat de travail qui prend fin automatiquement à une date préalablement fixée ou par la survenance d’un événement futur et certain, dont la date est connue d’avance. Les parties doivent savoir précisément, à la date de conclusion du contrat, à quel moment le contrat prendra fin. En d’autres termes, le contrat doit mentionner une date ou une durée ou encore un événement qui se produira à une date connue d’avance.

Le contrat de travail à durée déterminée doit en règle être constaté par écrit, sauf pour certains secteurs spécifiques. En outre, le contrat doit être signé au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur, c’est-à-dire, avant que le travailleur n’entame ses prestations. A défaut de respecter ces règles, le contrat est considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée (ce qui implique dès lors que l’employeur ne peut y mettre fin que moyennant notification d’un délai de préavis à prester, ou moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, ou encore, sans préavis ni indemnité pour motif grave).

Arrêt du 9 août 2016 de la Cour du travail de Bruxelles

En l’espèce, un travailleur avait été engagé par une ASBL en qualité de directeur, dans le cadre d’un contrat de travail d’employé conclu pour une durée déterminée de trois ans, prenant cours le 1er février 2012, et se terminant de plein droit le 31 janvier 2015. Avant l’échéance du terme, le travailleur s’était vu proposer un nouveau contrat de travail, qu’il avait toutefois refusé, en vue de conclure un contrat avec un autre employeur. Le contrat avec l’ASBL avait donc pris fin lors de l’échéance du terme convenu, sans préavis ni indemnité.

Néanmoins, au sein de l’ASBL, il existait une réglementation interne (« Staff Regulations ») prévoyant le paiement d’une indemnité au travailleur, augmentant progressivement selon l’ancienneté acquise par le travailleur « de manière continue au service de l'Association en vertu d'un ou de plusieurs contrats successifs », en cas de rupture du contrat « autrement que par la volonté unilatérale de l'employé ou pour motif grave du fait de celui-ci ». Ensuite de la rupture du contrat, le travailleur avait alors réclamé à son employeur, compte tenu de son ancienneté de trois ans, une indemnité correspondant à 2,5 mois de rémunération, sur la base de cette réglementation interne à l’ASBL.

En première instance, le tribunal du travail francophone de Bruxelles avait rejeté la demande du travailleur, au motif que la réglementation interne précitée viserait à compenser les inconvénients liés à la fin de la relation de travail, que n’aurait en l’espèce pas subi le travailleur, au vu de son refus de conclure un nouveau contrat et de la conclusion d’un contrat de travail avec un autre employeur.

En appel, la Cour du travail a réformé le jugement rendu par le tribunal, pour les raisons suivantes.

Tout d’abord, la Cour a estimé que les termes du règlement du personnel sont clairs et ne requièrent pas d'interprétation. La Cour a ainsi constaté que cette réglementation instaure, en faveur de l'employé dont le contrat prend fin, une indemnité calculée sur la base de son ancienneté au service de l'association, et qu’il ne s'agit pas de compenser les inconvénients liés à la fin de la relation de travail, mais bien de récompenser (au-delà de ce que prévoit la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) la fidélité du travailleur à l'entreprise. La Cour a poursuivi son raisonnement en indiquant que l'expression « lorsque le contrat prend fin » doit s'interpréter comme « lorsque la fin du contrat de travail met fin à la relation de travail », puisque le texte vise l'ancienneté de l'employé en fonction des années de service prestées de manière continue « en vertu d'un ou de plusieurs contrats successifs ». En conséquence, la Cour a considéré que si le travailleur avait accepté la reconduction de son contrat de travail, il n'aurait pas eu droit à l'indemnité qu'il réclamait, puisque le contrat ne pourrait pas être considéré comme ayant « pris fin » à ce moment.

Au final, puisque la rupture du contrat n’était liée ni à la « volonté unilatérale » du travailleur, ni au licenciement du travailleur pour motif grave, mais à l’échéance du terme convenu, la Cour a donc fait droit à la demande du travailleur et a condamné l’ASBL à lui payer une indemnité correspondant à 2,5 mois de rémunération.

Conclusion

L’arrêt de la Cour du travail de Bruxelles ne déroge pas à la règle selon laquelle, lorsque le contrat conclu pour une durée déterminée arrive à terme, il prend automatiquement fin sans préavis ni indemnité. L’arrêt rappelle toutefois l’importance de libeller correctement et précisément les réglementations internes octroyant une indemnité extra-légale en cas de rupture du contrat. Les employeurs disposant de telles réglementations, ou souhaitant en instaurer, veilleront donc, le cas échéant, à circonscrire le champ d’application de ces réglementations, par exemple, aux travailleurs occupés sous contrat de travail à durée indéterminée uniquement.

Antoine Castadot
Claeys & Engels

Source : C. trav. Bruxelles, 9 août 2016, J.T.T., 2016, p. 369.

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