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Travailleur atteint d’un cancer: obligation automatique d’aménagements raisonnables?

Par un arrêt du 20 février 2018, la Cour du travail de Bruxelles a estimé que les conséquences d’un cancer peuvent constituer un handicap au sens de la législation anti-discrimination. Ceci a une implication importante pour les employeurs, dans la mesure où les causes de justification d’une différence de traitement sont plus restrictives lorsqu’il est question d’un handicap.

Justification des différences de traitement

En effet, de manière générale, une différence de traitement (qu’il s’agisse d’une distinction directe ou indirecte) ne constitue pas une discrimination interdite si elle est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but sont appropriés et nécessaires. Ce principe est notamment applicable en cas de distinction sur base de l’état de santé.

Par contre, dans le cadre des relations de travail (et notamment pour ce qui concerne le licenciement), une distinction indirecte fondée sur le critère protégé du handicap ne peut être justifiée que si l’employeur démontre qu'aucun aménagement raisonnable ne peut être mis en place.

Les aménagements sont des mesures appropriées permettant à une personne handicapée d'accéder, de participer et progresser notamment au monde du travail. De telles mesures doivent donc être mises en place par un employeur confronté à un travailleur handicapé, sauf si ces mesures lui imposent une charge disproportionnée.

Faits à l’origine du litige

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt précité de la Cour, la travailleuse, occupée comme vendeuse à temps plein, avait communiqué à son employeur qu’une forme particulière de cancer lui avait été diagnostiquée. S’en était suivie une longue incapacité de travail.

Près de deux ans plus tard, alors que son état s’améliorait, son médecin traitant ainsi que le médecin conseil de la mutuelle avaient considéré qu’une reprise progressive du travail était envisageable. La travailleuse avait, dès lors, demandé une adaptation de son horaire de travail. Elle avait toutefois été licenciée moins de deux semaines plus tard.

La travailleuse avait ensuite contesté son licenciement, invoquant une discrimination sur base du handicap et pointant l’absence de mise en place d’aménagements raisonnables.

Décision

La Cour du travail de Bruxelles a considéré, sur base de l’absence de longue durée de la travailleuse, ainsi que sur base des conséquences qu’entrainait son cancer au niveau de l’exécution du travail, qu’il était bien question, en l’espèce, d’un handicap et non d’un état de santé, au sens de la définition large qu’en donne la Cour de Justice de l’Union européenne.

Selon celle-ci, le handicap doit, en effet, être entendu comme étant une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs.

Se fondant sur les obligations de l’employeur en matière de surveillance de la santé des travailleurs, la Cour a estimé que la travailleuse pouvait s’attendre à des aménagements raisonnables, par exemple un rythme de travail adapté et une formation pour faire face aux conséquences négatives du handicap.

Elle a, en outre, considéré que la proposition, du médecin traitant et du médecin conseil, de reprise progressive du travail n’imposait pas à l’employeur une charge disproportionnée.

L’employeur, qui avait remplacé la travailleuse, argumentait que les méthodes opérationnelles avaient changé, et qu’il n’avait pas suffisamment de travail pour plus d’une personne. La Cour n’a toutefois pas suivi cet argument.

La Cour a, dès lors, considéré que le licenciement était discriminatoire et a condamné l’employeur à verser à la travailleuse une indemnité équivalente à six mois de rémunération.

Conclusion

Lorsqu’un travailleur demande, suite à une incapacité de travail de longue durée due à un cancer, des conditions de travail adaptées, il convient d’être prudent s’il n’est pas fait droit à cette demande, et de pouvoir démontrer, à considérer que le cancer soit constitutif d’un handicap, que les aménagements demandés par le travailleur font porter sur l’employeur une charge disproportionnée.

Sarah Cluydts
Claeys & Engels

C. trav. Bruxelles, 20 février 2018, R.G. n° 2016/AB/959

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