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Scandaleux ou parfaitement légal?

La remplaçante d’une travailleuse enceinte toujours présente lors de sa reprise du travail. Jurisprudence exposée par Claeys & Engels.

Lorsqu’un employeur engage une remplaçante, pendant la période de congé de maternité de l’une de ses collaboratrices, et que cette remplaçante est encore présente lors de la reprise du travail de la travailleuse concernée, ceci ne signifie pas automatiquement une volonté de rompre le contrat. Le fait que la « remplaçante » soit encore présente lors de la reprise du travail, qu’elle doive former la travailleuse aux changements du magasin, ainsi que le fait que cette « remplaçante » exerce la même fonction que la travailleuse ayant repris le travail (ce qui implique que cette dernière n’est plus la seule à exercer cette fonction), ne sont pas de nature à impliquer un licenciement implicite.

Les faits

Après six mois d’absence en raison d’un congé de maternité et d’une période d’incapacité de travail, une travailleuse, shop manager, a repris le travail durant une journée. Ce jour-là, la travailleuse a été accompagnée par la personne qui la remplaçait et qui allait exercer la fonction de shop manager à ses côtés. Il avait été demandé à la travailleuse « remplaçante » d’accompagner la travailleuse reprenant le travail, pour lui expliquer les nouvelles méthodes de travail, ainsi que ce qui s’était passé pendant son absence.

La reprise du travail a duré un jour, ensuite de quoi la travailleuse a été en incapacité de travail. Durant cette période d’incapacité, l’intéressée a écrit à son employeur pour lui indiquer qu’elle n’avait pu exercer sa fonction en raison de la présence de la seconde shop manager. La travailleuse mettait par ailleurs son employeur en demeure de mettre fin à cette situation, sous peine de constater une rupture implicite de son contrat de travail. L’employeur a contesté cette version des faits, et la travailleuse a choisi de constater, avant de reprendre le travail, la rupture implicite de son contrat de travail par son employeur. Partant, la travailleuse a postulé la condamnation de son ancien employeur au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis et d’une indemnité de protection pour congé de maternité.

La décision de la Cour

La Cour a considéré qu’il ne ressortait nullement des faits qui lui étaient présentés que la société aurait rompu le contrat de travail de l’intéressée : « Le fait de lui adjoindre, à sa reprise du travail et durant le temps nécessaire à sa complète information, une collègue de même niveau de responsabilités mais plus au fait du nouveau fonctionnement du magasin, ne peut être considéré comme une modification unilatérale et importante d’une condition essentielle du contrat de travail entraînant la rupture immédiate de celui-ci. »
Que retenir pour votre pratique : une décision étonnante ou « normale » ?

La question du maintien du droit à une fonction inchangée d’une travailleuse revenant de congé de maternité est traditionnellement délicate. En sus de la protection dont une travailleuse bénéficie en raison de la prise d’un congé de maternité, il convient de rappeler qu’un employeur ne peut modifier, unilatéralement et de manière importante, un élément essentiel du contrat de travail, la fonction étant unanimement reconnue par la jurisprudence comme étant un élément essentiel du contrat de travail.

Il nous semble en l’espèce que le fait que la travailleuse n’ait travaillé qu’un jour, pour ensuite mettre en demeure son ancien employeur de modifier la situation sans, pour autant que cela ait été nécessaire, lui en laisser la possibilité (la rupture du contrat a été constatée avant la reprise du travail), ont pu être déterminants pour la Cour. Au vu de la chronologie des faits, et de l’explication selon laquelle il convenait d’expliquer à l’intéressée les nouvelles méthodes de travail, il ne nous semble pas anormal que la Cour ait considéré qu’il n’y avait pas eu une rupture du contrat. En tout état de cause, si un employeur a le droit de se réorganiser pendant l’absence d’un travailleur, l’employeur doit être bien conscient que lorsque le travailleur reprend le travail, il est en droit d’exercer la fonction qu’il exerçait auparavant, ou une fonction similaire avec des responsabilités comparables.

Florence Sine, avocate chez Claeys & Engels

C. trav. Bruxelles, 27 janvier 2016, R.G. 2014-AB-4 et 2014-AB-506 

 

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