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Responsabilité du travailleur: quel(s) critère(s) d’appréciation?

Un arrêt du 22 septembre 2017 permet de faire le point sur les conditions de mise en cause de la responsabilité du travailleur sur la base de l’article 18 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Pour rappel, cet article dispose qu’un travailleur n’est responsable que de son dol, de sa faute lourde ou encore de sa faute légère habituelle.

Cinq mois après qu’un employé du secteur bancaire (par ailleurs responsable du service financier) a quitté son travail en mars 2014, suite à des « insuffisances professionnelles », son ancien employeur l’informe qu’une procédure va être introduite à son encontre pour des faits découverts postérieurement à son départ.

La requête jointe à ce courrier fait état de fautes lourdes : (1) négliger de répondre à de nombreuses demandes de l’administration fiscale portant sur un montant de l’ordre de deux millions six-cent mille euros, (2) cacher l’existence d’un contrôle qui avait abouti à un redressement fiscal important et (3) fournir de fausses informations et documents.

L’employé est ainsi attrait devant le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles en paiement de dommages et intérêts à la suite de ses fautes lourdes.

Par jugement du 12 janvier 2016, le travailleur est condamné. Il décide d’interjeter appel en invoquant qu’il ne peut être tenu responsable d’un dommage subi par son ex-employeur.

La décision de la Cour du travail

La Cour examine si, dans le cadre de ses fonctions, l’intéressé peut voir sa responsabilité actionnée en vertu de l’article 18 de la loi du 3 juillet 1978.

La Cour du travail motive sa décision en renvoyant à la jurisprudence de la Cour de cassation et aux commentaires doctrinaux, selon lesquels, pour apprécier l’existence d’une responsabilité du travailleur, il faut tenir compte (i) de la fonction de ce dernier, de ses capacités et de ses responsabilités, (ii) de l’activité et du profil de l’entreprise ainsi que (iii) des circonstances dans lesquelles la faute a été commise.

La Cour rappelle qu’en ce qui concerne le dol, l’élément essentiel est l’intention, c’est-à-dire la volonté de causer un dommage. Il suppose que son auteur ne veuille pas seulement causer le fait qui entraînera le dommage en cause, mais également qu’il en veuille les conséquences dommageables. En revanche, pour qu’il y ait faute lourde, il n’est pas exigé que l’auteur ait voulu entraîner ces conséquences dommageables. La faute légère habituelle et répétée suppose quant à elle l’exigence essentielle que les fautes commises soient de même nature.

En l’espèce, il n’est pas contesté que, dans le cadre de son contrat de travail, l’intéressé était responsable des relations avec l’administration fiscale.

La Cour constate que les carences dans l’exercice des fonctions du travailleur ressortent notamment du fait qu’à diverses reprises, il n’a pas fourni les informations sollicitées par l’administration fiscale.

Considérant la faute lourde établie, la Cour rejette l’argument de l’employé jugeant que l’absence d’observations de la banque sur la situation en cause pendant l’exécution du contrat, mais uniquement après la fin de celui-ci, est sans importance. De même, la Cour estime que la connaissance par la direction de la banque des problèmes existants avec le fisc ne la rend pas responsable à cet égard.

La Cour examine ensuite si l’employeur a subi un préjudice découlant des fautes de l’intéressé. La Cour admet comme préjudice : l’amende administrative et les frais d’avocat nécessaires aux fins de régler le contentieux avec le fisc. Enfin, le lien de causalité est établi entre les fautes de l’intéressé et l’obligation pour la banque d’exposer ces frais. En conséquence, la Cour condamne le travailleur à réparer le dommage ainsi subi par l’ex-employeur.

Intérêt de la décision

L’intérêt de cette décision réside dans le fait que la Cour rappelle les critères d’appréciation du dol, de la faute lourde ou de la faute légère habituelle dans le cadre de l’application de l’article 18 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Les éléments dont il faut tenir compte sont au nombre de cinq et doivent faire l’objet d’une appréciation au cas par cas. Il s’agit de : (i) la fonction, (ii) des compétences et responsabilités du travailleur, ainsi que (iii) de l’activité et (iv) du profil de l’entreprise, en plus (v) des circonstances dans lesquelles la faute a été commise.

Pierre Haugen
Claeys & Engels

Cour du travail de Bruxelles, 22 septembre 2017, R.G. 2016/AB/899

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