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Reclassement professionnel et indemnité compensatoire de préavis: quelle retenue doit appliquer l’employeur?

Un arrêt récent de la Cour du travail de Gand nous confirme que le droit pour l’employeur de déduire un montant équivalent à 4 semaines de rémunération de l’indemnité compensatoire de préavis lorsque le travailleur tombe sous le champ d’application du régime général de reclassement professionnel n’est pas plafonné à la valeur du reclassement professionnel offert par l’employeur.

Depuis 2014, la législation relative au reclassement professionnel oblige l’employeur qui licencie un travailleur moyennant un préavis de plus de 30 semaines ou une indemnité correspondante à lui offrir un reclassement professionnel, et ce sans distinction d’âge. En pratique, ce reclassement professionnel est un service d’accompagnement du travailleur licencié dans sa recherche d’emploi ou dans le lancement d’une nouvelle activité.

La valeur du reclassement professionnel offert doit correspondre à un douzième de la rémunération annuelle de l’année civile qui précède le licenciement, avec une valeur minimale de 1.800 euros HTVA et une valeur maximale de 5.500 euros HTVA. Afin de financer celui-ci, l’employeur peut imputer sur l’indemnité compensatoire de préavis versée un montant équivalant à 4 semaines de rémunération, sans que la loi ne précise si un plafond doit être appliqué à cette déduction.

C’est à ce sujet que s’est prononcé la Cour du travail de Gand le 15 janvier dernier. Dans l’affaire qu’elle a eu à connaître, un travailleur a été licencié moyennant une indemnité compensatoire de préavis correspondant à 9 mois et 12 semaines de rémunération. Conformément à son obligation légale, l’employeur lui a fait une offre de reclassement professionnel et a soustrait l’équivalent de 4 semaines de rémunération de son indemnité compensatoire, soit en l’espèce un montant de 14.746,9 euros.

Le travailleur conteste cette opération et saisit le tribunal du travail de Gand, argumentant que le montant de la déduction applicable doit être plafonné à 5.500 euros, de la même manière que pour la valeur du reclassement professionnel. Selon le travailleur, c’est donc injustement que l’employeur a retenu un montant de 14.746,9 euros, et la différence entre ce montant et 5.500 euros doit donc lui être reversée.

En première instance, le tribunal du travail de Gand suit l’argumentation du travailleur. Selon le tribunal, la loi doit en effet être lue en ce sens que le montant à déduire de l’indemnité compensatoire de préavis doit être limité à l’instar de la valeur du reclassement professionnel, soit à hauteur de 5.500 euros.

Décision d'appel

Il est ensuite fait appel de ce jugement devant la Cour du travail de Gand, qui le réforme sur ce point. La Cour décide qu’au contraire, il ne ressort pas de la loi que le droit à la déduction de l’employeur doit être limité. Par conséquent, c’est à bon droit que l’employeur a déduit un montant de 14.746,9 euros de l’indemnité compensatoire de préavis.

Il existe donc des cas de figure où le coût du reclassement professionnel pour l’employeur, plafonné à 5.500 euros, sera inférieur au montant imputé sur l’indemnité compensatoire de préavis. De la même manière, il est possible que le coût minimal du reclassement professionnel pour l’employeur, fixé à 1.800 euros, soit supérieur au montant imputé sur l’indemnité compensatoire de préavis.

L’employeur qui licencie un travailleur moyennant une indemnité compensatoire de préavis correspondant à au moins 30 semaines sera donc attentif à ne pas déduire les 4 semaines de l’indemnité sur base de la valeur du reclassement professionnel offert, mais bien sur base de la rémunération effective du travailleur, telle que prise en compte pour le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis.

Notons également que, pour conserver son droit à la déduction en cas de reclassement professionnel, l’employeur doit effectivement faire une offre de reclassement professionnel au travailleur licencié, que cette offre doit être conforme aux conditions et modalités déterminées par la loi et qu’en cas d’acceptation de l’offre, il doit mettre effectivement en œuvre le reclassement professionnel. Il est également important de savoir que depuis le 1er janvier 2016, l’employeur conserve son droit à la déduction lorsque le travailleur refuse l’offre qui lui est faite.

Corentin Henry
Claeys & Engels

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