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Promotion du bien-être des travailleurs

Le non-respect des obligations en la matière peut justifier la résolution judiciaire du contrat de travail

L’employeur doit prendre toutes les mesures utiles afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, rappelle le cabinet d'avocats Claeys & Engels. L’occupation dans des conditions non-conformes à ces obligations permet aux travailleurs d’entreprendre diverses démarches. L’employeur doit ainsi appliquer les mesures de prévention et de protection permettant notamment d’éviter les risques d’atteinte au bien-être des travailleurs, d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, et de combatte les risques à la source. Le bien-être des travailleurs recherché par ces mesures vise la sécurité, l’hygiène, l’ergonomie, la santé au travail, l’environnement de travail mais aussi tous les risques psychosociaux.

La notion de risques psychosociaux englobe la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, mais elle ne s’y limite pas. Elle inclut ainsi également des situations de stress, de burn-out, de conflits,... L’occupation de travailleurs dans des conditions non-conformes à ces obligations en matière de bien-être permet aux travailleurs d’entreprendre diverses démarches soit internes à l’entreprise, soit, en certaines circonstances, externes. Dans ce cadre, une action en résolution judiciaire du contrat aux torts de l’employeur peut être justifiée. Ce principe a été confirmé par le tribunal du travail de Bruxelles.

Les faits

A son retour de congé parental, une travailleuse est déchargée d’une partie de ses responsabilités. Aucun avenant au contrat de travail n’est à cet effet conclu. Quelques années plus tard, cette même travailleuse dépose une plainte auprès du SPF Emploi, en l’absence de procédure interne lui permettant de requérir l’intervention d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux. Elle y dénonce des faits de harcèlement moral au travail. Malgré plusieurs démarches de l’employeur pour remédier à cette situation, l’ambiance au travail ne s’améliore pas. La travailleuse dépose alors une nouvelle plainte pour harcèlement moral, cette fois-ci, auprès du conseiller en prévention du service externe de prévention et de protection au travail. Au terme de son rapport, le conseiller en prévention estime ne pas pouvoir conclure à du harcèlement moral de la part des dirigeants de l’entreprise mis en cause par la travailleuse. Il constate toutefois l’existence d’une situation très conflictuelle et émet à cet effet des recommandations au niveau individuel et collectif.

L’employeur n’ayant pas entrepris la moindre démarche en vue de rencontrer les recommandations du conseiller en prévention et la situation se dégradant fortement compte tenu notamment de propos désobligeants relatifs à la religion et à la prétendue race de la travailleuse tenus par les dirigeants de la société, la travailleuse introduit une action devant le tribunal du travail de Bruxelles. Cette action vise d’une part, à entendre la résolution judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur, et, d’autre part à entendre l’employeur condamné à diverses sommes dont des dommages et intérêts réparant le préjudice moral et psychologique subi suite à son comportement fautif.

Décision du tribunal

Le tribunal considère que les manquements reprochés à l’employeur, à savoir la modification des tâches de la travailleuse et les propos désobligeants relatifs à sa religion et à sa prétendue race, même s’ils ne constituent pas du harcèlement moral ou de la violence, sont importants et graves, la travailleuse ayant de ce fait subi une charge psychosociale. Le tribunal relève en outre que l’employeur n’a pas donné de suites adéquates ni aux plaintes de la travailleuse, ni aux recommandations du conseiller en prévention. Ces manquements justifient la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

L’employeur est dès lors condamné au paiement de dommages et intérêts correspondant à l’indemnité compensatoire de préavis à laquelle la travailleuse aurait pu prétendre en cas de licenciement. Le tribunal estime par ailleurs que la travailleuse a subi un préjudice moral distinct de celui que réparent les dommages et intérêts alloués au titre d’indemnisation de la perte d’emploi. Il accorde par conséquent à ce titre un dédommagement spécifique à la travailleuse.

Conclusion

L’employeur doit, de manière générale, être attentif au bien-être des travailleurs et doit, par ailleurs, réserver les suites utiles aux plaintes des travailleurs ainsi qu’aux recommandations du conseiller en prévention aspects psychosociaux.

Trib. trav. Bruxelles, 17 juin 2014, R.G 12/2.602/A

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