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Pourquoi je pars, alors qu’eux restent?

Cette question n’est pas pertinente dans les litiges concernant la mise en cause d’un motif de licenciement fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Dans un arrêt du 26 juin 2017, la Cour du travail de Bruxelles a rappelé que la gestion de l’entreprise est une prérogative de l’employeur, et que le juge ne peut pas s’immiscer dans la gestion ou discuter de l’opportunité de la prise de certaines mesures, comme le choix de licencier tel travailleur plutôt qu’un autre.

Rares deviennent les décisions qui sont encore fondées sur l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Cette disposition est en effet aujourd’hui abrogée, du moins pour le secteur privé. Elle prévoyait qu’en cas de licenciement « abusif », les ouvriers (seulement) avaient droit à une indemnité correspondant à six mois de rémunération, avec la spécificité qu’il appartenait à l’employeur de prouver que le licenciement n’était pas abusif. Le licenciement abusif, selon cet article 63 était le licenciement effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.

L’abrogation de cette disposition fait suite à l’adoption de la C.C.T. n° 109 du 12 février 2014 qui prévoit, outre le droit à connaitre les motifs de son licenciement, un droit, pour tous les travailleurs (sans distinction de statut ouvrier ou employé), à une indemnité en cas de licenciement manifestement déraisonnable (une indemnité allant de 3 à 17 semaines de rémunération). La définition du « licenciement manifestement déraisonnable » qui a remplacé le régime du licenciement abusif de l’article 63 est similaire, ajoutant toutefois qu’il doit s’agir d’un licenciement que n’aurait jamais décidé un employeur normal et raisonnable.

Le fondement du licenciement sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise (soit l’un des motifs admissible de licenciement) est régulièrement contesté devant les tribunaux, le travailleur estimant tantôt que le licenciement n’était pas justifié par les « nécessités du fonctionnement de l’entreprise », tantôt que l’employeur aurait dû « trouver une alternative au licenciement », ou encore que le licenciement n’était pas « nécessaire ».

Dans son arrêt du 26 juin 2017, la Cour du travail de Bruxelles rappelle plusieurs principes, qui sont parfaitement transposables, selon nous, à la C.C.T. n°109.

Les faits

L’employeur, un Institut spécialisé qui dépend du SPF Justice, a notifié à une travailleuse (une nettoyeuse au statut d’ « ouvrier ») sa décision de licenciement moyennant préavis en raison d’une « réorganisation du service de nettoyage ». La travailleuse conteste la réorganisation, la décision de licenciement, mais surtout que le choix se soit porté sur sa personne précisément.

Pour le Tribunal du travail qui dû connaître de l’affaire en première instance, la restructuration invoquée était bien établie. L’institut déposait, notamment, des attestations selon lesquelles toute l’équipe de nettoyage avait été réunie pour leur annoncer que les activités de nettoyage seraient données à une firme extérieure, des lettres adressées à l’entreprise choisie pour externaliser les tâches, les factures faites à la firme extérieure, etc.

Le Tribunal refuse toutefois d’admettre que le licenciement soit fondé sur les nécessités de l’entreprise, car il a estimé devoir examiner la question de savoir si l’externalisation des prestations de nettoyage rendait la mesure de licenciement « nécessaire ». Le Tribunal a considéré que, dès lors qu’il ne déposait aucune pièce permettant de justifier l’impossibilité de reclasser le travailleur concerné, l’employeur n’établissait pas que le licenciement était fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

L’arrêt de la Cour du travail

La Cour du travail de Bruxelles réforme ce jugement, en rappelant les principes en présence. Elle rappelle que la gestion d’une entreprise est une prérogative de l’employeur, au sein de laquelle le juge n’a pas à s’immiscer, et que l’employeur est seul habilité à apprécier les nécessités ou l’intérêt de son entreprise. Il s’agit d’un contrôle « marginal » de la part du juge, qui ne peut l’amener à contrôler que la réalité du motif invoqué à l’appui d’un licenciement, et le lien entre le motif invoqué et avéré, et le licenciement. Pour la Cour du travail, c’est à tort que dans le cadre de la restructuration dont le tribunal a reconnu la réalité, il a estimé devoir examiner si l’intéressée aurait pu être ré affectée à un autre poste.

La Cour précise ensuite, pour autant que de besoin, que la circonstance que deux des trois travailleurs ont pu être affectés à un autre poste n’autorisait pas le tribunal à considérer que l’employeur devait établir les motifs justifiant l’absence de possibilité de réaffecter l’intéressée. Ces motifs relèvent de la compétence exclusive de l’employeur.

La Cour rappelle encore que le choix par l’employeur de garder à son service tel travailleur plutôt que tel autre relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur, seul habilité à apprécier l’aptitude ou la productivité de ses travailleurs.

Ces principes, rarement rappelés si clairement, sont applicables dans le cadre de la C.C.T. n°109 qui régit l’obligation de motivation du licenciement dans le secteur privé et prévoit également le fondement sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise comme motif admissible.

Thomas Douillet
Avocat Claeys & Engels

C. trav. Bruxelles, 26 juin 2017, R.G. 2015/AB/621.

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