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Nécessités du fonctionnement de l’entreprise: le contrôle du juge sur ce concept est uniquement marginal

Un jugement du Tribunal du travail de Bruxelles fait le point sur ce qu’il convient d’entendre par « nécessités de fonctionnement de l’entreprise » dans le cadre de l’examen des motifs d’un licenciement, et sur l’ampleur du contrôle judiciaire sur cette notion.

Les nécessités du fonctionnement de l’entreprise constituent un motif admissible de licenciement au sens de la C.C.T n°109, qui règlemente l’obligation de motivation du licenciement dans le secteur privé depuis le 1er avril 2014. Pour rappel, cette C.C.T. a notamment introduit le droit à une indemnisation pour les travailleurs en cas de licenciement « manifestement déraisonnable ». Le licenciement manifestement déraisonnable est défini comme le licenciement qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

Le fondement du licenciement sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise fait régulièrement l’objet de contestations devant les tribunaux du travail, le travailleur estimant, par exemple, que le licenciement n’était en réalité pas justifié par les « nécessités du fonctionnement de l’entreprise », que l’employeur aurait dû « trouver une alternative au licenciement », ou encore qu’il n’était pas « nécessaire ».

Dans le jugement commenté, la question qui se pose est de savoir si un travailleur peut reprocher à son employeur de lui avoir proposé de passer d’un temps plein à temps partiel, et de ne pas lui avoir ensuite, en quelque sorte, laissé le choix, en ayant annoncé d’emblée qu’en cas de refus de sa part, il procédera à son licenciement (ce qui est arrivé en l’espèce).

Les faits

L’employeur est une société exploitant une brasserie, qui connaît des difficultés économiques au moment des faits (baisse du chiffre d’affaire, fluctuation du taux de remplissage du restaurant, …). Dans ce contexte, les membres du personnel ont été réunis et il leur a été proposé de réduire le régime de travail, compte tenu de la situation économique mauvaise de la société. Le chiffre d’affaires généré ne permettait, en effet, plus de préserver l’ensemble des emplois dans les dispositions contractuelles telles qu’elles existaient (plusieurs contrats à durée indéterminée à temps plein).

Ainsi, dans un souci de prévoyance et afin de préserver l’ensemble des emplois, la société a proposé à certains travailleurs engagés dans les liens d’un contrat de travail à temps plein de réduire leurs prestations à temps partiel, répondant ainsi au besoin de flexibilité de la brasserie.

Une telle modification contractuelle requiert bien évidemment l’accord des travailleurs concernés. La société a précisé que s’ils n’acceptaient pas cette adaptation de leur régime de travail, ceux-ci seraient licenciés moyennant préavis. L’un d’entre eux a refusé la proposition, et s’est vu licencié. Il a contesté son licenciement en justice, estimant qu’il était manifestement déraisonnable au sens de la C.C.T. n°109.

Pour ce travailleur, le licenciement n’est pas fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Il indique que le licenciement est intervenu suite à la proposition faite par son employeur de réduire son temps de travail et au motif qu’il n’a pas répondu favorablement à cette proposition, ce qui n’est pas en soi une difficulté économique justifiant le licenciement, mais qui était son droit le plus strict. Comme indiqué, l’employeur ne peut pas, en effet, imposer une réduction des prestations de travail (ce type de modification importante des conditions de travail nécessite l’accord du travailleur).

L’enjeu du litige est de savoir si le licenciement est, ou non, manifestement déraisonnable au sens de la C.C.T. n°109, et si l’indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération en cas de pareil licenciement est due au travailleur.

Le jugement du Tribunal du travail

Tout d’abord, le Tribunal du travail de Bruxelles saisi de l’affaire examine la réalité des difficultés économiques alléguées. En l’espèce, il examine les comptes annuels de la société, et note qu’ils font effectivement état de pertes importantes, d’une baisse du chiffre d’affaires ou encore d’une baisse de la marge brute d’exploitation s’agissant des années précédant le licenciement, de telle sorte que les difficultés économiques sont avérées et prouvées.

Ensuite, le Tribunal rappelle que le contrôle d’un motif de licenciement fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise est un contrôle à la marge. Autrement dit, seul le caractère « manifestement déraisonnable » du licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur, c’est-à-dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose pour faire face aux difficultés économiques rencontrées. Dans ce contexte, il indique qu’il appartenait à l’employeur de prendre des mesures pour redresser la situation, et qu’il ne revient pas au juge, ni au travailleur, de se mettre à la place de l’employeur pour décider quelles mesures devaient être prises en présence d’une telle situation financière.

Pour le Tribunal, il ressort de ces principes qu’il ne peut pas être fait grief à l’employeur d’avoir d’abord proposé au travailleur de passer d’un temps plein à un temps partiel car l’employeur aurait d’emblée et sans lui laisser ce choix, pu décider du licenciement.

Le Tribunal estime, au surplus, que les circonstances qui ont précédé le licenciement, soit la proposition de passer d’un temps plein à un temps partiel, ou le faible délai pour prendre position ne sont pas pertinentes pour convaincre que le licenciement est manifestement déraisonnable.

Ce jugement rappelle les principes en présence, et s’inscrit dans la jurisprudence des juridictions du travail et en particulier dans la lignée d’un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles déjà commenté dans ces colonnes (HR Square, 14/11/2018), qui rappelait également que la gestion d’une entreprise est une prérogative de l’employeur uniquement, au sein de laquelle le juge n’a pas à s’immiscer. Ainsi, le juge ne peut pas, par exemple, estimer devoir examiner si tel travailleur aurait pu être réaffecté à un autre poste plutôt qu’être licencié, ou encore estimer que le licenciement doit être une mesure qui ne peut être envisagée qu’en dernier recours.

Le jugement commenté ajoute que le juge ne pourrait pas non plus reprocher à un employeur d’avoir licencié un travailleur qui aurait refusé - bien que ce fut son droit - de convenir d’un aménagement du temps de travail pour éviter le licenciement., l’employeur restant libre de décider de cette mesure (un licenciement) afin de faire face aux difficultés économiques qu’il rencontre.

Thomas Douillet
Avocat Claeys & Engels

Trib. trav. Bruxelles, 12 janvier 2017, R.G. 15-12287-A

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