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Modifications des conditions du contrat de travail

Le travailleur court le risque de renoncer à se prévaloir de modification unilatérale par l’employeur s’il attend trop longtemps.

Le contrat de travail présente une particularité par rapport aux autres contrats : l’employeur dispose d’un pouvoir de direction, de surveillance et de contrôle vis-à-vis du travailleur. En vertu de ce pouvoir, l’employeur a notamment le droit, dans certaines limites, de modifier unilatéralement les conditions de travail du travailleur. On appelle généralement ce droit le « ius variandi ».

Le ius variandi se définit essentiellement négativement. Il voit ainsi sa portée limitée par deux catégories d’éléments que l’employeur ne peut modifier unilatéralement: les éléments essentiels et les éléments accessoires « convenus » (c’est-à-dire ceux que les parties conviennent qu’elles ne pourront pas modifier par le biais d’une clause de modification). Si la modification de ces éléments est importante (par opposition à une modification limitée), le travailleur dispose du droit d’invoquer un acte équipollent à rupture et donc notamment de constater la rupture des relations de travail.

Il n’est alors pas nécessaire, pour le travailleur, de démontrer que l’employeur avait la volonté de mettre fin au contrat de travail. Le travailleur doit ainsi démontrer que la modification des conditions de travail est certaine et effective, qu’elle est importante mais également unilatérale. Il n’y a en effet pas de modification unilatérale si le travailleur accepte, même tacitement (par exemple en exécutant son contrat de travail malgré le changement des conditions de travail durant une certaine période de temps), la modification de ses conditions de travail. La jurisprudence considère alors que le travailleur renonce à se prévaloir de la modification de ses conditions de travail et que, par conséquent, il les accepte.

Certaines décisions (notamment un arrêt de la Cour de Cassation du 9 novembre 2015 et une ordonnance du Président du tribunal du travail de Liège statuant en référé le 15 avril 2016) ont eu l’occasion de le rappeler récemment.

Les faits

Dans le premier cas, suite à la modification unilatérale de ses conditions de travail, un travailleur avait constaté la rupture de son contrat de travail en mai 2009. Cependant, durant les 8 semaines qui suivaient cette constatation de rupture, il s’était présenté 5 fois au siège social de son employeur afin d’exécuter son contrat de travail tel qu’il avait été modifié.

Dans le second cas, suite à la modification unilatérale de ses conditions de travail qui avait été annoncée au travailleur de manière claire comme étant définitive, ce dernier a attendu 3 mois avant de contester la modification de ses fonctions puis d’introduire une procédure en référé demandant à être réintégré dans ses anciennes fonctions. Les faits étaient donc différents puisque, ici, le travailleur n’invoquait pas un acte équipollent à rupture mais demandait à pouvoir bénéficier de ses conditions de travail antérieures.

Les décisions

Dans le premier cas, la Cour de Cassation a confirmé les décisions du tribunal et de la cour du travail intervenues dans la même procédure : lorsque la relation de travail est poursuivie aux conditions modifiées postérieurement à un constat de rupture, il y a renonciation implicite au droit d’invoquer la rupture, et ce même si la poursuite du travail est assortie de réserves. Le travailleur accepte donc tacitement ses nouvelles conditions de travail et ne peut plus se prévaloir d’une rupture irrégulière par son employeur.

Dans le second cas, le Président du tribunal du travail a considéré que, si le travailleur n’avait pas le devoir de réagir « à chaud » à l’annonce de la modification définitive de ses conditions de travail, « il était cependant impératif de marquer des réserves claires et univoques à la modification de sa fonction, dans les trois à quatre semaines qui suivaient (...). Le silence du demandeur pendant trois mois ne peut, in concreto, s’analyser autrement que comme une acceptation de la modification des conditions de travail, à la base, imposée unilatéralement par l’employeur ».

Conclusion

Ces décisions nous rappellent que, si certaines conditions d’un contrat de travail sont essentielles, le travailleur court le risque, par son attitude, de renoncer à se prévaloir de leur modification unilatérale par son employeur s’il attend trop longtemps avant d’agir pour faire valoir ses droits.

Frédéric Henry
Claeys & Engels

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