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Mobilité internationale

Comment formaliser le transfert temporaire d’un travailleur vers un pays non-européen?

Nombres d’entreprises belges souhaitent valoriser les compétences de leurs travailleurs ou leur permettre de parfaire leurs connaissances en les envoyant temporairement auprès d’une société établie en dehors de l’Europe. Voici comment procéder.

Avant toute chose, vous devrez examiner si la réglementation en matière d’immigration dans le pays d’accueil a un impact sur le mode de formalisation. Certains pays (comme la Russie) exigent en effet que le travailleur dispose d’un contrat de travail local afin d’obtenir un titre de séjour et/ou un permis de travail. Dans ce cas, le transfert du travailleur vers le pays d’accueil devra donc être formalisé en procédant à la conclusion d’un contrat de travail local avec la société étrangère, et à la conclusion d’une convention de suspension ou de rupture du contrat de travail belge. 

Si la conclusion d’un contrat de travail local avec la société étrangère n’est pas indispensable, il importe de déterminer (i) si seul l’employeur belge continuera à définir les tâches concrètes du travailleur, de même que ses conditions de travail et de rémunération ou (ii) si la société étrangère exercera également une partie de l’autorité patronale à l’égard du travailleur.

Dans le premier cas, une seule relation contractuelle continue à exister durant la mission à l’étranger, à savoir la relation entre l’employeur belge et le travailleur. Sachez que vous devrez informer le travailleur au préalable et par écrit de la durée de sa mission, de la devise dans laquelle la rémunération sera payée, des avantages éventuels liés à cette mission et des conditions de son rapatriement. Ces éléments seront de préférence fixés par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Dans le second cas, deux hypothèses doivent être distinguées : si seules les tâches du travailleur et les modalités pratiques de leur exécution sont définies par la société étrangère, la situation peut être formalisée par le biais d’une convention tripartite entre le travailleur, l’employeur belge et la société étrangère. Les règles en matière de mise à disposition peuvent toutefois s’opposer à ce mode de formalisation ; si la société étrangère est amenée à définir tant les tâches que les conditions de travail et de rémunération du travailleur, la conclusion d’un contrat de travail local, accompagnée de la suspension ou de la rupture du contrat de travail belge, semble s’imposer.

Dans tous les cas, vous devrez vous assurer que les conditions de travail et de rémunération du travailleur dans le pays d’accueil sont conformes aux dispositions impératives ou d’ordre public, obligatoirement applicables en vertu de la réglementation locale.

Conséquences sur le plan de la sécurité sociale

Si le travailleur est envoyé dans un pays avec lequel la Belgique n’a pas conclu de convention bilatérale de sécurité sociale, ou s’il conclut un contrat de travail avec la société étrangère, la réglementation du pays d’accueil déterminera s’il doit être assujetti à la sécurité sociale locale. Indépendamment de son assujettissement à la sécurité sociale dans le pays d’accueil, ce travailleur pourra exceptionnellement rester assujetti à la sécurité sociale belge pour une période de 6 mois, prolongeable une fois. Après cette période, une assurance spécifique pourra éventuellement être souscrite auprès de l’ORPSS (nouvelle dénomination de l’OSSOM depuis le 1er janvier 2015), qui permettra au travailleur de continuer à se créer des droits en matière de pension belge, et à bénéficier d’une couverture maladie - invalidité et d’une assurance soins de santé.

Si une convention bilatérale de sécurité sociale a été conclue entre la Belgique et le pays dans lequel le travailleur exécutera sa mission, et que le travailleur ne conclut pas de contrat de travail avec la société étrangère, ce travailleur peut, sous certaines conditions, rester assujetti à la sécurité sociale belge durant son occupation à l’étranger et éviter l’assujettissement dans le pays d’accueil.

Le maintien de l’assujettissement à la sécurité sociale belge d’un travailleur envoyé en mission dans l’un de ces pays est possible pour autant que la durée prévisible de la mission n’excède pas, selon le cas, 12, 24 ou 60 mois. Chaque convention prévoit des possibilités de prolongation du détachement s’il s’avère que la mission perdure au-delà de cette durée prévisible. On rappellera qu’avant le début du détachement de votre travailleur vers l’un de ces pays, vous devrez demander auprès de l’ONSS la délivrance d’une « attestation relative à la législation applicable », via l’application GOTOT accessible en ligne sur le site www.securitesociale.be.

Autres obligations 

N’oubliez pas que la réglementation du pays dans lequel le travailleur est envoyé peut exiger que l’employeur effectue une déclaration préalable au détachement (similaire à la LIMOSA qui doit être effectuée lorsqu’un travailleur est détaché de l’étranger vers la Belgique). L’employeur veillera également à respecter les obligations découlant de la réglementation fiscale dans le pays d’accueil.

Jérôme Deumer, avocat chez Claeys & Engels

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