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Licenciement tacite et délai raisonnable: la Cour du travail de Liège rappelle plusieurs principes

La Cour du travail de Liège a récemment rappelé un principe a priori étonnant du droit du travail: puisque le licenciement n’obéit, en tant que tel, à aucune règle de forme, il peut être écrit, oral, voire... tacite! La partie qui constate un acte équipollent à rupture se doit toutefois de poser ce constat dans un délai raisonnable.

Les nombreuses règles applicables à la matière concernent la notification d’un délai de préavis, en cas de licenciement moyennant préavis (notification par courrier recommandé, indication de la date du début du préavis et de sa durée) ou la notification du motif grave de rupture en cas de licenciement pour motif grave (explication des motifs par courrier recommandé dans les trois jours ouvrables suivants le licenciement). Mais il n’en demeure pas moins que les licenciements irréguliers (par exemple: donné sans préavis ou moyennant un préavis irrégulièrement notifié, ou encore donné pour faute grave, mais tardivement) demeurent « effectifs » et rompent irrévocablement le contrat de travail. Seules des indemnités (dites « compensatoires de préavis ») seront dues, mais le licenciement ne sera jamais « annulé » pour autant.

Ce pouvoir de rompre le contrat de travail peut s’exprimer de toutes les manières possibles, et en ce compris tacitement, déduit du comportement adopté par une partie à la relation de travail.

Ainsi, si le travailleur ne vient plus au travail, sans autre explication, son employeur pourrait-il considérer qu’il a « démissionné » tacitement. Inversement, si l’employeur ne fait plus prester le travail convenu à un travailleur, ou encore ne le paie plus comme il en était convenu, le travailleur pourrait-il, dans certaines circonstances, considérer qu’il a été « licencié » tacitement. En effet, le licenciement n’est-il pas l’expression de la volonté de mettre un terme au contrat de travail qui avait été convenu?

La Cour de cassation retient qu’une modification importante d’un élément essentiel du contrat de travail, imposée unilatéralement à l’autre partie au contrat de travail, constitue un acte « équipollent à rupture » (ou « congé tacite »). Le travailleur victime d’une telle modification de son contrat de travail pourra constater son licenciement, et réclamer, partant, une indemnité compensatoire du préavis qui, par hypothèse, n’a pas été observé.

Attention au délai raisonnable !

Dans un arrêt du 16 juin 2016, la Cour du travail de Liège a rappelé ces principes, et en particulier l’exigence, pour la partie qui constate un acte équipollent à rupture, de poser ce constat dans un délai raisonnable.

En 2009, une société a engagé un travailleur en qualité de représentant de commerce. Le contrat de travail prévoyait une rémunération fixe et des commissions sur le chiffre d’affaires. Alors qu’en 2012, la rémunération de base du travailleur s’élevait à 2.369 euros, l’employeur a décidé, au mois de mars 2012, de diminuer cette rémunération de 15%, tout en accordant, ensuite, des frais de repas d’un montant net de 8,67 euros par jour presté. Ces nouvelles rémunérations, décidées unilatéralement, figuraient sur les fiches de paie délivrées tous les mois.

Treize mois après cette modification, le représentant de commerce a fait grand cas de cette réduction de rémunération devant le Tribunal, puis la Cour du travail de Liège, invoquant avoir été victime d’un acte équipollent à rupture. Pour la Cour du travail, « une réduction unilatérale et importante de la rémunération (- 15,6%), comme en l’espèce, équivaut à la rupture du contrat, ce que [le travailleur] aurait parfaitement pu invoquer dans un délai raisonnable ».

Néanmoins, poursuit la Cour, « en l’espèce, la réduction de la rémunération a eu lieu au mois de mars 2012 et les fiches de paie émises à partir de cette date correspondaient à la nouvelle rémunération. La Cour déduit du fait que le travailleur n’a contesté cette modification que seulement 13 mois après la modification (...), qu’il avait accepté tacitement ces nouvelles conditions de travail ».

Ceci rappelle la prudence qui s’impose au travailleur (ou à l’employeur) qui s’apprête à poser le constat d’un acte équipollent à rupture dans le chef de l’autre partie au contrat, et en particulier, l’importance de réagir à la modification épinglée dans un délai raisonnable. A défaut d’une contestation suffisamment rapide, l’employeur pourra opposer, comme ce fut le cas dans l’affaire commentée, que la modification du contrat dénoncée a été acceptée... tacitement également !

Thomas Douillet
Claeys & Engels

C. trav. Liège, 16 juin 2016, R.G. 2015-AL-356

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