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Licenciement manifestement déraisonnable: le contrôle porte sur les motifs et doit rester marginal

De plus en plus d’employeurs sont confrontés à des demandes d’anciens travailleurs relatives au paiement des indemnités prévues par la convention collective de travail n°109 concernant la motivation du licenciement. Le tribunal du travail de Gand a rappelé que le contrôle exercé par le tribunal porte sur les seuls motifs du licenciement et non sur les circonstances ou l’opportunité du licenciement.

Cette convention collective prévoit notamment l’octroi d’une indemnité pouvant s’élever, selon l’appréciation du juge, entre 3 à 17 semaines de rémunération, lorsque le licenciement est considéré comme étant manifestement déraisonnable (c’est-à-dire sans lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur, ou qui n’est pas fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable).

Les faits

Un travailleur, disposant d’une ancienneté d’un peu plus de six ans, est licencié moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. Il ressort du formulaire C4 que le licenciement est justifié par une « incompatibilité de caractère ». En réponse à une demande de motivation du licenciement adressée par l’organisation syndicale du travailleur, l’employeur explique que le licenciement a été décidé en raison du mode de communication peu respectueux adopté par le travailleur à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie. L’employeur invoque notamment à l’appui de sa motivation, un e-mail adressé par le travailleur à sa hiérarchie malgré un avertissement par lequel il lui avait été expliqué que son attitude et ses propos non nuancés ne pouvaient plus être acceptés. Le travailleur conteste cette motivation du licenciement devant le tribunal. Il explique qu’en tant qu’ouvrier son langage n’était peut être pas raffiné mais que la qualité de son travail était irréprochable. Le travailleur invoque également le fait que son licenciement aurait en réalité été décidé en représailles à une intervention de son organisation syndicale.

Jugement

Le tribunal effectue une lecture détaillée de la convention collective n°109 et rappelle, sur cette base, que le contrôle effectué par le tribunal doit porter sur les motifs du licenciement et non sur les circonstances du licenciement. Le tribunal doit ainsi vérifier si les motifs du licenciement sont en lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur, ou sont fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Il doit également apprécier si le licenciement aurait été décidé par un employeur normal et raisonnable. A cet égard, le tribunal rappelle qu’il s’agit d’un contrôle marginal, l’employeur disposant de la liberté d’apprécier ce qui lui parait raisonnable. Il convient dès lors pour le tribunal de respecter les différentes alternatives qui s’offrent à un employeur normal et raisonnable. Le tribunal constate qu’en l’espèce, même si la qualité des prestations du travailleur n’est pas remise en cause, son attitude inappropriée à l’égard de collègues et de ses supérieurs hiérarchiques est établie. Le tribunal retient notamment le fait qu’il n’y a pas eu de changement de comportement malgré l’avertissement clair qui avait été adressé par l’employeur au travailleur à ce sujet quelques mois avant la rupture du contrat.

Conclusion

Outre les précisions relatives aux limites du contrôle pouvant être effectué par le tribunal en application de la convention collective de travail n°109, ce jugement illustre également, une des conséquences concrètes des actuelles obligations en matière de motivation du licenciement, à savoir le recours de plus en plus conseillé à des avertissements écrits en cas de problèmes de comportement constatés dans le chef d’un travailleur.

Gaëlle Willems
Senior Associate Claeys & Engels

Trib. trav. Gand (div. Saint-Nicolas), 28 juin 2016 (R.G. n°15/1292/A)

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