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Licenciement manifestement déraisonnable: attention au timing!

Dans un arrêt du 10 mai 2017, la Cour du travail de Liège a souligné que le « timing » des faits sur lesquels l’employeur se base pour justifier le licenciement d’un travailleur est important. La Cour a estimé que l’employeur ne peut invoquer des faits reprochés antérieurement à un avertissement ou survenus au cours du délai de préavis pour justifier le congé donné.

Un ouvrier du bâtiment est licencié moyennant prestation d’un délai de préavis quelques jours après avoir reçu un avertissement. Les motifs de son licenciement avaient trait à ses retards répétés, à certaines attitudes peu collégiales ainsi qu’au fait que le travailleur semblait récalcitrant à nettoyer l’atelier. Entre l’avertissement et le congé donné par l’employeur, aucun nouveau fait n’était reproché au travailleur.

Considérant que son employeur n’était pas en droit de le licencier, le travailleur avait introduit une demande pour licenciement abusif sur la base de l’article 11 de la CCT 109, qui prévoit le paiement d’une indemnité de 6 mois de rémunération en cas de « licenciement abusif » pour les travailleurs du secteur du bâtiment auxquels étaient appliqués, jusqu’au 31 décembre 2017, des délais de préavis dérogatoires. Ayant été condamné en première instance, l’employeur avait fait appel de la décision.

Décision

Afin de prouver l’existence des motifs invoqués à l’appui du licenciement, l’employeur produisait plusieurs attestations de collègues confirmant les faits reprochés au travailleur. La Cour a cependant soulevé le caractère « vague » de celles-ci et leur manque de précision quant à la situation précise dans le temps de certains faits reprochés. Le contenu des attestations était par ailleurs contesté par le travailleur. La Cour décide donc d’en atténuer largement l’importance.

En ce qui concerne la demande portant sur l’indemnité de licenciement abusif en tant que tel, la Cour, appliquant la jurisprudence rendue dans le cadre de l’article 63 ancien de la loi relative aux contrats de travail, met en évidence que le caractère abusif du licenciement doit s’apprécier au moment où le congé est donné. Insistant sur le fait qu’aucun manquement n’était établi entre l’avertissement et le licenciement intervenu cinq jours plus tard, la Cour estime que « le lien entre les faits reprochés et le licenciement n’est pas établi. En effet, des comportements ou des attitudes qui donnent lieu à un avertissement ne peuvent raisonnablement, en l’absence du moindre fait nouveau, justifier un licenciement quelques jours plus tard ». Rapporter la preuve de faits se situant soit avant l’avertissement, soit pendant la période de préavis n’est dès lors, selon la Cour, pas pertinent.

Sur cette base, la Cour a donc confirmé le jugement rendu en première instance et condamné l’employeur à payer au travailleur l’indemnité de 6 mois de rémunération prévue par l’article 11 de la CCT 109.

Conclusion

L’arrêt commenté met en garde l’employeur sur le timing des faits invoqués à l’appui d’un licenciement. En effet, un licenciement pourrait être considéré comme abusif dès lors qu’aucun nouveau manquement n’est constaté entre le moment où un avertissement est donné et le moment du licenciement. Ceci n’empêche toutefois pas que d’autres faits que ceux invoqués dans l’avertissement, survenus ou portés à la connaissance de l’employeur après celui-ci et directement liés, par exemple, à l’aptitude ou à la conduite du travailleur, puissent être invoqués pour justifier le caractère non abusif ou non manifestement déraisonnable du licenciement.

A noter que si la décision concerne la notion de « licenciement abusif » telle que définie à l’article 11 de la CCT 109, ses enseignements doivent être considérés comme transposables aux licenciements « manifestement déraisonnables ». Cette décision est d’ailleurs l’occasion de rappeler que depuis le 1er janvier 2018, tous les travailleurs - y compris les ouvriers du bâtiment - se voient appliquer les nouveaux délais de préavis uniformément, et peuvent invoquer l’ensemble des dispositions de la CCT 109, y compris celles relatives à la motivation du licenciement et au licenciement manifestement déraisonnable.

Arnaud Wustefeld
Claeys & Engels

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