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L’abus de droit et le caractère « manifestement déraisonnable » peuvent exister l’un sans l’autre

Indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et dommages et intérêts pour abus de droit: un cumul est-il possible? Tentative de réponse avec Martin Laurent, avocat au sein du cabinet Claeys & Engels.

Depuis le 1er avril 2014, la convention collective de travail n°109 permet aux travailleurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté, de demander à leur employeur de motiver leur licenciement. En outre, si le travailleur estime que son licenciement est manifestement déraisonnable, ce dernier peut réclamer une indemnité comprise entre 3 et 17 semaines de rémunération selon la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Cette convention prévoit expressément que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail (à l’exception de l’indemnité de préavis, de non-concurrence, d’éviction, et de l’indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales). Malgré cette interdiction du cumul, dans un arrêt du 8 février 2017, la Cour du travail a été amenée à s’intéresser à la question du cumul entre l’indemnité pour licenciement déraisonnable et les dommages et intérêts pour abus de droit.

Les faits

Un travailleur est engagé dans les liens d’un contrat de travail d’employé à durée indéterminée en qualité de directeur technique. Moins d’un an après son engagement, ce travailleur est licencié pour motif grave. Lors de l’entretien de licenciement, il est reproché à l’employeur d’avoir usé de voies de fait à l’encontre du travailleur, le collant contre une paroi selon un témoin. Par ailleurs, peu avant le licenciement, il est reproché à l’employeur d’avoir tenu des propos désobligeants à l’égard du travailleur, évoquant des faits de vols et des problèmes d’alcool selon la déclaration d’un autre témoin. Avant d’examiner la décision de la Cour du travail de Liège, il convient d’ajouter qu’en cours de procédure, la société qui employait le travailleur en question est tombée en faillite et était donc représentée par la curatelle.

Décision de la Cour du travail de Liège

Dans son arrêt du 8 février 2017, la Cour du travail de Liège va d’abord considérer que la curatelle n’établit pas les faits invoqués dans la lettre de licenciement pour motif grave. En outre, la Cour va estimer que la curatelle n’établit pas que le licenciement avait un lien avec l’aptitude et la conduite du travailleur, ni que ce licenciement était fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Par conséquent, la Cour a estimé que, compte tenu de l’absence de pièces justificatives probantes, la curatelle est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis ainsi que d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

La question de l’éventuel caractère abusif du licenciement du travailleur a ensuite été examinée par la Cour. Dans le cas d’espèce, la Cour a estimé que les circonstances entourant le licenciement du travailleur justifient qu’il soit retenu que l’employeur a usé de façon abusive de son droit de licencier.

Enfin, la Cour a estimé que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et les dommages et intérêts pour abus de droit étaient cumulables. Afin d’arriver à cette conclusion, la Cour a considéré que les dommages et intérêts réclamés par le travailleur réparent un dommage distinct de celui réparé par l’octroi d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, l’un pouvant exister sans l’autre.

Conclusion

Au moment d’envisager un licenciement pour motif grave, l’employeur doit toujours se demander s’ils disposent de pièces justificatives qui permettront, en cas de contestation, de prouver la réalité des motifs invoqués. Cette réflexion vaut également pour les licenciements ordinaires puisqu’en cas de contestation, les juridictions qualifient régulièrement de manifestement déraisonnables les licenciements pour lesquels l’employeur n’est pas en mesure d’apporter suffisamment de pièces justificatives probantes.

Enfin, même s’il s’agit d’une règle de bon sens, l’employeur sera attentif aux circonstances entourant le licenciement d’un travailleur, par exemple en s’abstenant de tenir, devant d’autres collègues, des propos désobligeants à propos du travailleur licencié.

Ces recommandations sont d’autant plus importantes que, d’après l’arrêt de la Cour du travail de Liège du 8 février 2017, toutes les indemnités précitées (indemnité compensatoire de préavis, indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et dommages et intérêts pour abus droit) sont cumulables.

Martin Laurent
Claeys & Engels

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