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La preuve du motif grave: écartement des débats de la preuve recueillie illégalement

Le 8 novembre 2017, la Cour du Travail de Liège n’a pas admis l’applicabilité de la jurisprudence Antigone en matière de contrat de travail et a écarté des débats des preuves émanant d’un système de géolocalisation en raison du non-respect de l’obligation d’information prévue à l’article 9 de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel.

Un travailleur est engagé par la société H.F. en tant qu’électricien et réalise des travaux de maintenance presque exclusivement chez un c lient de l’employeur, la société H. Il remet, chaque mois, un relevé de ses prestations à une personne compétente de la société H. qui le transmet ensuite à l’employeur H.F.

Fin décembre 2014, lors de la remise du relevé de prestations, l’employeur a constaté que les heures communiquées par son travailleur au client H. ne correspondaient pas aux heures effectivement prestées. Ce constat est apparu à l’employeur suite à la comparaison qu’il a réalisée entre les relevés de prestations communiqués par le travailleur et les données émanant du système de géolocalisation du véhicule de société utilisé par ce travailleur.

L’employeur a licencié le travailleur pour motif grave et ce dernier a contesté la licéité de la preuve issue de la géolocalisation du véhicule car il prétendait ne pas avoir été informé de l’existence de ce système, en violation de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée.

La décision de la Cour du travail de Liège

La Cour a tout d’abord rappelé le champ d’application de la loi du 8 décembre 1992 précitée en confirmant qu’elle trouvait à s’appliquer en l’espèce car les données issues du système de géolocalisation constituaient des données à caractère à personnel et faisaient l’objet d’un traitement automatisé.

La Cour a ensuite rappelé les informations qui devaient obligatoirement être communiquées (1) par le responsable du traitement à la personne concernée par le traitement de ses données à caractère personnel en vertu de l’article 9 de la loi précitée.

Elle a ensuite estimé qu’en l’espèce, l’employeur ne démontrait pas avoir respecté cette obligation d’information pour le traitement des données du système de géolocalisation. En effet, une simple note d’information, non datée mais néanmoins signée par le travailleur, qui l’avertissait uniquement de la mise en place d’un système de géolocalisation, n’était pas suffisante pour respecter les obligations légales.

La Cour a alors estimé que la sanction de cette irrégularité était l’écartement de la pièce produite en justice.

Enfin, la Cour, se ralliant à une partie minoritaire de la jurisprudence, a ensuite considéré que la jurisprudence Antigone - qui permet, sous certaines conditions, l’admissibilité de la preuve recueillie illégalement - ne trouvait pas à s’appliquer en matière civile relevant de l’ordre privé, telle la matière du contrat de travail.

Ceci étant l’écartement de la preuve issue de la géolocalisation, la Cour a confirmé en l’espèce l’existence du motif grave car les faits reprochés au travailleur pouvaient également être démontrés par le relevé du système de badges mis en place à l’entrée et à la sortie du client H.

En conclusion

Depuis l’arrêt de la Cour de Cassation du 10 mars 2018 qui a transposé en matière civile la jurisprudence Antigone, la majorité des juridictions du travail suit cet enseignement et apprécie l’admissibilité de la preuve irrégulière au regard de cette jurisprudence Antigone.

Néanmoins, comme le démontre l’arrêt dont question, un courant minoritaire considère que la jurisprudence Antigone ne trouve pas à s’appliquer en matière de contrat de travail.

Pour éviter toute contestation sur ce point, il conviendra donc d’être vigilant quant à la licéité de la preuve recueillie pour démontrer le motif grave et notamment au respect des réglementations liées à la protection de la vie privée, a fortiori après l’entrée en vigueur du R.G.P.D. le 25 mai 2018, qui imposera des règles encore plus strictes en matière d’utilisation de données à caractère personnel.

Mélanie Henrion
Claeys & Engels

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