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Indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et dommages et intérêts pour abus du droit de licencier: cumul?

La question du cumul entre l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier se posait en doctrine et en jurisprudence depuis l’entrée en vigueur de la convention collective de travail 109. Eclairage et commentaire de jurisprudence avec Sarah Piron, avocate au sein du cabinet d’avocats Claeys & Engels.

L’article 9§3 de la CCT 109 dispose que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas cumulable avec une indemnité due à l’occasion de la fin du contrat de travail, sauf certains cas limitativement prévus. Fallait-il dès lors appliquer strictement cette disposition ou considérer, par analogie avec une certaine jurisprudence, que pour autant que les deux indemnités aient des causes différentes et n’indemnisent pas le même préjudice, elles pouvaient être cumulées ?

Dans une affaire où l’employeur avait licencié pour motif grave une travailleuse ayant démissionné six semaines auparavant, au motif qu’il la soupçonnait de concurrence déloyale, le Tribunal du travail de Liège a tout d’abord estimé que le motif grave n’était pas fondé, au double motif que le courrier de rupture n’était pas suffisamment précis et que la gravité de la faute n’était pas démontrée. S’interrogeant ensuite sur le caractère manifestement déraisonnable de ce licenciement, le Tribunal va estimer - faisant en cela une lecture « personnelle » de l’article 8 de la CCT 109 - que si le licenciement est « légal », puisqu’il repose sur la conduite de la travailleuse, il n’est pas « réel », étant donné que les faits de tentative de concurrence déloyale n’étaient pas établis, ni « légitime, raisonnable ou proportionnel à la situation », au motif qu’il n’était pas raisonnable de licencier une travailleuse en fin de préavis suite à une démission, sur base de simples soupçons.

Le Tribunal estime donc que le licenciement est également manifestement déraisonnable et accorde une indemnité correspondant à 17 semaines de rémunération, au motif que si ce licenciement repose effectivement sur un motif « lié à la conduite » de la travailleuse, il n’était pas prouvé et procédait « dans le chef de l’employeur d’une interprétation subjective des faits qui débouche sur une grave accusation de déloyauté ».

Egalement saisi d’une demande de dommages et intérêts pour abus du droit de licencier, le Tribunal rappelle d’abord les principes suivants : « [...], la CCT n°109 précise que le licenciement manifestement déraisonnable est celui qui se base sur des motifs... le commentaire du texte précisant que le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise [...]. Le licenciement abusif qui serait lié aux circonstances et non au motif de la rupture peut donc toujours être invoqué ne s’agissant pas de la même cause ni du même dommage ce qui exclut toute interdiction de cumul. »

En l’espèce, la travailleuse estimait notamment que la faute de l’employeur résidait dans sa violation manifeste de l’obligation de respect et d’égards mutuels. Le Tribunal décide que, ce faisant, la travailleuse n’invoque pas les circonstances particulières du licenciement, mais bien à nouveau le caractère « fallacieux » des motifs de son licenciement et qu’elle ne démontre par ailleurs pas de dommage spécifique et distinct de celui réparé par l’indemnité compensatoire de préavis.

La travailleuse invoquait également qu’une procédure en référé avait été engagée par l’employeur devant le Tribunal de première instance ainsi qu’un défaut d’audition préalable. Le Tribunal estime que cette procédure parallèle est un élément distinct du licenciement et que si l’absence d’audition peut effectivement constituer une faute, qui peut impliquer un dommage distinct, tel n’est pas le cas en l’espèce étant donné que la travailleuse était en fin de préavis. Partant, le Tribunal estime que la travailleuse ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier.

Sarah Piron
Claeys & Engels

Trib. trav. Liège, division Dinant, 19 décembre 2016

 

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