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Harcèlement moral au travail et (hyper-)conflit

Une différence capitale, comme l’illustre une jurisprudence expliquée par Zoé Stas, avocate chez Claeys & Engels

Le harcèlement moral au travail est défini par l’article 32 ter de la loi du 4 août 1996 sur le bien-être au travail :

« plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. [..] »

L’article 32decies prévoit quant à lui la possibilité de réclamer des dommages et intérêts si des faits de harcèlement moral sont constatés. Toutefois, il est important de pouvoir distinguer les faits constitutifs de harcèlement et les faits qui seraient en réalité constitutifs d’un « (hyper-)conflit ».

Les faits

L’appelant était sapeur-pompier professionnel. Dès sa nomination, les relations avec son supérieur, Monsieur F, l’officier-chef de service, ont été particulièrement compliquées. Selon l’appelant, il aurait été immédiatement mal accueilli par Monsieur F qui lui aurait dit qu'il serait « sur son dos les années qui lui restaient ».

L’appelant prétend qu’il aurait subi un traitement discriminatoire (prestation de serment en bleu de travail et non en uniforme, Monsieur F aurait gardé ses bottes et aurait tardé à lui fournir de nouveaux équipements, lui aurait refusé des formations,...) Monsieur F l'aurait cantonné dans des tâches subalternes (arracher les mauvaises herbes,...). Monsieur F aurait eu à quelques reprises sous-entendu des propos déplacés et se serait notamment abstenu d'intervenir lorsqu’un collègue aurait dit à l’appelant « va te pendre ».

Il est par ailleurs établi que Monsieur F a rédigé en février 2008 un rapport particulièrement négatif à l’égard de l’appelant sans respecter la procédure réglementaire.

Selon l’appelant, Monsieur F aurait manœuvré afin qu'un dossier disciplinaire soit ouvert en représailles au fait que l’appelant aurait dénoncé un usage abusif et illégal des interventions.

Au cours de l’année 2008, l’appelant a effectivement été sollicité afin de procéder à des interventions. Néanmoins, à plusieurs reprises l’appelant a refusé les injonctions qui lui seront faites et il n’a pas procédé à l’intervention. L’appelant a reconnu la matérialité des faits mais a justifié ses refus par un prétendu caractère illégal des injonctions données. Pour cette raison, en juin 2008, il a été décidé de poursuivre l’appelant disciplinairement.

A la même période, l’appelant a rédigé une longue lettre, non signée et adressée au service en prévention externe, dans laquelle il a exposé ce qu’il qualifie son calvaire sous la supervision de Monsieur F. Il a décrit une série de comportements pouvant être considérés comme constitutifs de harcèlement à son égard. Toutefois il n’existe aucune preuve de l’envoi de cette lettre.

Au cours du mois d’août, l’appelant a posté plusieurs commentaires désobligeants sur son blog, notamment à l'égard de son supérieur. D'autres commentaires ont encore été publiés par la suite.

En septembre 2008, l’appelant a déposé plainte à l'Auditorat du Travail de Huy.

En octobre 2008, il a été décidé d’infliger à l’appelant une sanction disciplinaire consistant en une démission d'office, en raison de ses nombreux refus délibérés de répondre aux demandes d’intervention.

Dans le courant du mois de novembre 2009, la plainte pour harcèlement a été classée sans suite : faits anciens et comportement de l’appelant. Il apparait toutefois que, dans le cadre de l’enquête, différents témoins ont décrit des comportements de Monsieur F pouvant être considérés comme constituant une forme de harcèlement à l’égard de l’appelant.

L’appelant a introduit une procédure devant le tribunal du travail, notamment afin de réclamer des dommages et intérêts, sur base des articles 32ter et 32decies de la loi de 1996 sur le bien-être au travail. Ce chef de demande a été déclaré non fondé. L’appelant a ensuite introduit un recours devant la Cour du travail de Liège.

La décision

La Cour d’appel s’est prononcée sur la demande d’indemnisation de l’appelant en raison de faits qualifiés de harcèlement moral au travail. L’arrêt a constaté qu’il existait effectivement une présomption de harcèlement moral dans le chef de Monsieur F à l’égard de l’appelant. Or, l’article 32undecies prévoit que lorsqu'une personne établit des faits qui permettent de présumer l'existence de harcèlement moral au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral incombe à la partie défenderesse.

Cette présomption étant établie, la Cour doit vérifier que la partie défenderesse ramène effectivement la preuve du fait qu’il n’existait pas de harcèlement moral.

A cette occasion, elle a analysé la différence entre le harcèlement moral, le conflit et le hyper-conflit.

Dans l’hypothèse du conflit, les protagonistes supportent chacun une partie de la responsabilité des évènements. Il n’existe pas de déséquilibre entre les parties, dans certains cas, il s’agit pratiquement d’une lutte ouverte. Au contraire, dans le cas du harcèlement moral proprement dit, la personne harcelée subit des agissements unilatéraux de la part du harceleur, qu’elle n’a pas provoqués ni entretenus en raison de sa propre attitude. Finalement, la Cour a abordé l’ « hyper-conflit », situation dans laquelle toute situation posée ou attribuée à une partie est perçue par l’autre comme une atteinte à son égard, sans que cette perception soit nécessairement partagée par le premier intervenant.

Dans le cas d’espèce, la Cour a considéré que la situation s’apparente à un conflit, voire, un hyper-conflit. En effet, il est établi que l’appelant a également posé des actes et adopter des attitudes qui vont engendrer la situation de conflit. A plusieurs reprises, l’appelant a refusé de se conformer aux ordres (légitimes) de son supérieur et il a tenu des propos offensants à l’égard de Monsieur F, notamment sur son blog.

De cette façon, il a fait passer une éventuelle situation de harcèlement à une situation de conflit, dans laquelle il a lui-même une responsabilité. Cela n’est pas le cas en cas de harcèlement moral. Dès lors, il ne peut plus prétendre au bénéfice d’indemnités en vertu des articles 32ter et 32decies.

Zoé Stas (Claeys & Engels) 

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