< Retour au sommaire

Divulguer son passé judiciaire justifie-t-il un licenciement?

Un travailleur, condamné à une peine de prison puis réhabilité, avait été conseillé par sa direction d’en parler à ses plus proches collègues pour apaiser le climat. Les propos tenus par le travailleur ont eu l’effet inverse et l’entreprise a finalement décidé de le licencier. L’affaire a été portée en justice. Analyse de la décision par Tatienne Flahaut du cabinet d’avocats Claeys & Engels.

Dix ans avant de se faire engager par une société, un travailleur avait été condamné à une peine de prison de 40 mois, avec sursis total, pour des faits de mœurs. Ayant fait l’objet d’une réhabilitation en 2010, le travailleur avait communiqué à la société un certificat de bonne vie et mœurs vierge.

Interrogé sur son passé judiciaire par la direction, le travailleur a fini par dévoiler certaines informations. La direction lui a alors conseillé d’en parler à ses plus proches collègues « pour apaiser le climat ». Les propos tenus par le travailleur ont toutefois eu l’effet inverse, et ont suscité au sein du personnel un certain malaise.

La direction a été informée de cet émoi général, raison pour laquelle la société a finalement décidé de licencier le travailleur, au motif que malgré ses compétences professionnelles, son intégration ne se réalisait pas harmonieusement.

Le travailleur a ensuite introduit une demande en justice afin de réclamer des dommages et intérêts pour abus de droit, équivalents à 17 semaines de rémunération par analogie aux dispositions de la CCT n° 109 concernant la motivation du licenciement.

Dans son jugement du 15 novembre 2017, le Tribunal du travail de Liège, division de Verviers, va tout d’abord rappeler les principes en matière de licenciement abusif, et notamment:

  1. que c’est au travailleur qui se prétend victime d’un licenciement abusif d’en apporter la preuve certaine;
  2. que le préjudice subi doit être distinct en tous ses éléments, du dommage que l’indemnité de rupture est censée réparer;
  3. que la notion d’abus de droit trouve son fondement dans l’article 1134, alinéa 3 du Code civil selon lequel les conventions doivent être exécutées de bonne foi.

L’abus de droit dans le cadre d’un licenciement requiert la preuve d’une faute dans le chef de l’employeur, d’un dommage distinct de celui causé par la rupture, et d’un lien de causalité entre cette faute et ce dommage.

Décision du Tribunal

En l’espèce, le Tribunal a estimé que le travailleur n’avait pas, en raison de sa réhabilitation, à s’expliquer sur des faits anciens totalement étrangers à son travail, ni devant la direction, ni devant ses collègues, et que cela constituait une atteinte grave à sa vie privée.

Selon le Tribunal, en agissant de la sorte, la direction a elle-même créé les conditions de dérapages qui ont conduit au licenciement du travailleur. L’attitude de la société est, à ce titre, constitutive d’une faute dans son chef.

Par ailleurs, le travailleur se retrouvant sans emploi a été obligé de vendre sa maison, lui occasionnant un préjudice financier indubitable.

Par conséquent, dès lors que ce dommage résulte directement de la faute de la direction, le Tribunal a déclaré la demande du travailleur fondée, et a condamné la société au paiement d’une indemnité équivalente à 17 semaines de rémunération.

Notons qu’il est curieux que le travailleur n’ait pas réclamé une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sur la base de la CCT n° 109 concernant la motivation du licenciement, mais ait fonctionné par analogie pour fonder sa demande pour licenciement abusif. Sans doute le travailleur estimait-il plus opportun de contester les circonstances entourant la rupture de son contrat que les motifs de cette rupture.

Tatienne Flahaut
Claeys & Engels

Sur le même sujet


< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages