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Attention à la publicité donnée au motif grave commis par un travailleur

Dans un arrêt récent de la Cour du travail de Liège, division Namur, la Cour s’est prononcée sur la question du licenciement pour motif grave d’un travailleur mais également sur le préjudice causé à ce travailleur en raison de la publicité donnée inutilement à son licenciement.

A la suite d’une discussion houleuse, le travailleur, qui était occupé depuis plus de vingt ans par son employeur, a porté plusieurs coups de poing au visage de son supérieur et l’a blessé. Les faits se sont déroulés dans l’atelier de la société, en présence de nombreux membres du personnel. Le travailleur a par ailleurs dû être arrêté par des collègues présents.

Suite à cela, la société a notifié au travailleur la rupture de son contrat pour motif grave et une semaine plus tard, le travailleur a contesté son licenciement par l’intermédiaire de son avocat. Le lendemain, la société a alors adressé un message à l’ensemble des personnes dont les coordonnées figuraient dans la messagerie électronique professionnelle du travailleur pour les informer du fait que ce dernier ne faisait plus partie du personnel de la société, en faisant explicitement mention d’un licenciement pour motif grave en raison d’un « violent moment d’égarement ».

Le travailleur a par conséquent introduit une procédure en justice en contestant la réalité du motif grave et en réclamant une indemnité compensatoire de préavis. Par ailleurs, il soutenait qu’il avait subi un préjudice lié à la publicité qui avait été donnée à son licenciement pour motif grave et a réclamé des dommages et intérêts qu’il a chiffrés à 2.000 euros.

Décision relative à la réalité du motif grave

En ce qui concerne le motif grave, tant le tribunal du travail que la cour du travail ont considéré que les faits invoqués étaient bien constitutifs de motif grave puisqu’ils étaient de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute relation professionnelle. En effet, le tribunal a ordonné la tenue d’enquêtes et il est ressorti de celles-ci que le travailleur n’avait pas fait l’objet de menaces contre lesquelles il aurait dû se défendre et qu’au contraire, il avait fait preuve d’une grande violence. Tant la cour que le tribunal ont estimé que les faits étaient incontestablement fautifs. La cour du travail a par ailleurs souligné que le fait que les faits se soient déroulés en public, devant de nombreux collègues et que la victime des coups était le supérieur hiérarchique du travailleur qui s’est ainsi également rendu coupable d’insubordination constituaient des circonstances aggravantes.

Dommages et intérêts réclamés par le travailleur

En ce qui concerne la question des dommages et intérêts réclamés par le travailleur, en première instance, le tribunal avait déclaré cette demande non fondée. En appel, la cour du travail a cependant réformé le jugement en considérant que la communication adressée par l’employeur à l’ensemble des contacts figurant dans la messagerie électronique du travailleur concernant son licenciement pour motif grave avait un caractère fautif.

La cour a en effet considéré que d’une part, le fait d’adresser cette communication à l’ensemble des contacts, « sans le moindre discernement ou la moindre sélectivité » dépassait ce qui était nécessaire afin d’informer la clientèle et d’assurer le suivi des affaires gérées par le travailleur. Par ailleurs, la cour a également souligné que le fait de mentionner que le licenciement était intervenu pour motif grave en raison d’un « violent moment d’égarement » excédait clairement ce qui était nécessaire pour le suivi des affaires de l’entreprise.

La cour a par conséquent condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts qui avaient été chiffrés à 2.000 euros par le travailleur en raison du dommage moral lié au préjudicie de réputation causé à ce dernier.

En conclusion

Il convient par conséquent de ne pas oublier, même dans l’hypothèse d’un motif grave commis par un travailleur, que l’employeur ne peut donner à ce motif grave une publicité qui n’est pas justifiée par les nécessités de l’entreprise. A défaut d’une certaine discrétion, l’employeur peut être condamné au paiement de dommages et intérêts et ce, même si le motif grave est bien reconnu.

Noémi Tilmanne
Avocat Claeys & Engels

C.trav. Liège, division Namur, 3 mai 2018, R.G. 12/2678/A

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