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Attention à la modification de fonction, aussi infime soit-elle!

Un bon dialogue entre les parties (lorsqu’il est possible) et un avenant au contrat de travail restent les instruments les plus adaptés lorsque les impératifs de l’entreprise imposent de modifier la fonction d’un ou de plusieurs travailleurs. C’est ce que rappelle un jugement rendu par la Cour du travail de Bruxelles.

Le travailleur est entré au service de l’employeur en 1992 en qualité de délégué médical. A ce titre, il devait donc visiter des médecins afin de promouvoir les produits de son employeur. Le travailleur exerçait sa fonction d’abord auprès des médecins généralistes (délégué médical GP) et, depuis 2011, auprès des médecins spécialistes (délégué médical SP).

Début 2017, l’employeur a décidé d’arrêter la promotion, auprès des médecins spécialistes, des deux produits dont le travailleur s’occupait. Le travailleur a donc été réaffecté dans une autre équipe afin de promouvoir des produits auprès de médecins généralistes. Les conditions salariales du travailleur restaient inchangées.

Le travailleur a ensuite contesté ce changement de poste, considérant que les responsabilités d’un délégué médical GP étaient inférieures à celle d’un délégué médical SP, poste que le travailleur occupait jusqu’alors. L’employeur contestait cette position en considérant que les postes de délégué médical GP ou SP relevaient de la même fonction, sans différence de niveau de responsabilités.

Le travailleur a ensuite introduit une procédure en référé (mesures urgentes et provisoires) afin de demander la suspension de la décision de l’employeur de le réaffecter à la fonction de délégué médical GP et, d’ainsi, le maintenir dans ses fonctions de délégué médical SP jusqu’à ce que les parties aient trouvé un accord sur les conditions de travail ou jusqu’à ce que le contrat de travail ait pris fin par consentement mutuel, décision judiciaire définitive ou unilatéralement. Parallèlement, le travailleur a introduit une procédure au fond devant le tribunal du travail afin que cette question soit tranchée de manière définitive et au fond.

La décision de la Cour du travail de Bruxelles en référé

Le Président du tribunal du travail du Brabant wallon a déclaré la demande du travailleur recevable mais non fondée. Le travailleur a ensuite interjeté appel de cette décision. La Cour a estimé que la comparaison des descriptifs de fonction des fonctions de délégué médical SP et GP permettait de constater de nombreuses similarités entre les deux fonctions, mais aussi des différences. Sur la base de cette seule comparaison, la Cour a considéré qu’il apparaissait, prima facie (car il s’agit d’une procédure en référé), que le contenu de la fonction de délégué médical SP était d’un niveau supérieur à celle d’un délégué médical GP en termes de responsabilités et d’intérêt intellectuel, et que le profil du délégué médical GP était plutôt « junior ».

Par conséquent, la Cour a estimé qu’en assignant le travailleur à la fonction de délégué médical GP en lieu et place de la fonction de délégué médical SP précédemment exercée, l’employeur avait, prima facie, modifié la nature de sa fonction. La Cour n’a donc pas eu égard aux arguments de l’employeur selon lesquels le contrat de travail autorisait l’employeur à décider quels médecins ou quelles personnes le travailleur devait visiter et que la classification de fonctions interne à l’entreprise reprenait les fonctions de délégué médical SP et GP dans la même catégorie (contrairement à avant septembre 2014).

La Cour a dès lors déclaré la demande du travailleur recevable et fondée et a donné injonction à l’employeur de réintégrer le travailleur dans sa fonction de délégué médical SP jusqu’à ce que le litige ait été tranché au fond, ou jusqu’à ce que les parties aient trouvé un accord sur les conditions de travail, ou encore jusqu’à ce que le contrat de travail ait pris fin.

Attention donc à la modification de fonction!

Bien qu'il ne soit pas exclu qu'une autre Cour arrive à une autre conclusion sur base des arguments de l'employeur, il convient de rester prudent lorsqu’un employeur souhaite modifier les tâches, les responsabilités, la fonction, etc., d’un travailleur. Dans la mesure du possible, il est toujours préférable d’obtenir l’accord préalable du travailleur (si possible, par écrit) sur la modification souhaitée afin d’éviter toute difficulté par la suite. A défaut, le travailleur pourrait, notamment et comme ce fut le cas en l’espèce, introduire une procédure en référé afin de faire suspendre la modification de fonction, aussi infime soit-elle.

Le travailleur pourrait aussi opter pour une ou plusieurs autres pistes : constater, le cas échéant, un acte équipollent à rupture dans le chef de l’employeur et ainsi réclamer le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, demander au juge du fond la résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et/ou demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi à la suite de la rupture du contrat ou de la modification de fonction.

Soyez donc prudents. Un bon dialogue entre les parties (lorsqu’il est possible) et un avenant au contrat de travail restent les instruments les plus adaptés lorsque les impératifs de l’entreprise imposent de modifier la fonction d’un ou de plusieurs travailleurs.

Kevin Dieu
Avocat Claeys & Engels

C. trav. Bruxelles (réf.), 21 décembre 2017, R.G. n° 2017/CB/8.

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