< Retour au sommaire

« Atteindre le doute du doute, c’est le commencement de la certitude »


La maxime de Léon Daudet est l’enseignement pouvant être tiré du jugement prononcé par le tribunal du travail francophone de Bruxelles, le 6 février 2017. Si la règle selon laquelle il incombe à l’employeur d’apporter la preuve des manquements invoqués à l’appui d’un licenciement pour motif grave ou licenciement d’un travailleur bénéficiant d’une protection spéciale, n’est pas neuve, la pratique démontre que son rappel régulier reste utile.

De nombreuses décisions, dans le cadre desquelles le jugement commenté ci-après s’inscrit, condamnent en effet l’employeur au paiement d’une indemnité en raison de preuves insuffisantes apportées par ce dernier et du principe selon lequel le doute profite au travailleur.

Les faits

Une travailleuse est occupée depuis près de trois ans au service d’un call-center et informe son employeur de son état de grossesse. Deux mois à peine après cette annonce, elle est licenciée pour motif grave. L’employeur invoque au titre de faute grave le fait que la travailleuse aurait, à diverses reprises, effectué des opérations frauduleuses visant à décrocher les appels lui parvenant sans toutefois traiter réellement les demandes téléphoniques en mettant les clients « en attente » et puis en raccrochant. L’employeur précisait que ces comportements répétés étaient de nature à compromettre ses activités et pouvaient entrainer la perte de projets commerciaux. Il mentionnait par ailleurs que ces faits avaient été constatés depuis plusieurs jours et plus précisément depuis une date correspondant à celle à laquelle il avait été informé de l’état de grossesse de la travailleuse.

La travailleuse va contester ce licenciement pour motif grave en invoquant que ce dernier n’est pas fondé mais est également irrégulier dans la mesure où il a été notifié tardivement au regard du délai de 3 jours ouvrables prévu à l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Elle réclame dès lors sur cette base le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. La travailleuse ayant été licenciée alors qu’elle avait annoncé son état de grossesse, elle bénéficiait par ailleurs d’une protection spéciale contre le licenciement et réclame sur cette base une indemnité de protection correspondant à six mois de rémunération.

Jugement

Le tribunal, rappelant que le licenciement pour motif grave doit intervenir dans les trois jours ouvrables de la connaissance suffisante des faits, précise qu’une simple allégation de l’employeur quant à la date à laquelle il aurait constaté le dernier manquement reproché (s’agissant en l’espèce de manquements répétés), ne peut suffire au titre de preuve du respect de ce délai. Ne disposant pas d’éléments plus concrets apportés par l’employeur, le tribunal considère que le licenciement pour motif grave est irrégulier et condamne dès lors l’employeur au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Concernant la demande d’indemnité de protection, l’employeur la contestait en invoquant le fait que le licenciement était la conséquence de faits étrangers à l’état de grossesse de la travailleuse. Le tribunal va rappeler que si le fait pour un travailleur d'un call-center de décrocher sans parler au client puis à raccrocher, constitue un manquement puisque, ce faisant, le travailleur néglige son travail, il appartient néanmoins à l’employeur d’apporter la preuve certaine des faits qu’il invoque. Or, en l’espèce, l’employeur ne fournissait au tribunal que peu d’éléments à l’appui de ses affirmations. Il produisait notamment un tableau Excel, reprenant certaines données techniques mais ne permettant pas de conclure avec certitude le fait que travailleuse aurait volontairement raccroché à des clients sans leur avoir parlé ou après les avoir mis en attente. Le tribunal est par ailleurs sensible au fait que l’employeur ne dépose aucune attestation, ni de collègues, ni de clients, confirmant l’attitude reprochée à la travailleuse. 

Le tribunal qualifie par ailleurs de troublante la coïncidence entre la date à laquelle l'état de grossesse a été porté à la connaissance de l'employeur et le début de la période durant laquelle les manquements reprochés auraient été commis, et ce d’autant que l’employeur ne pouvait expliquer les motifs pour lesquels il s’était intéressé de plus près aux prestations de la travailleuse. Au vu de ces éléments, il existe dès lors pour le tribunal « un doute évident sur l'absence de lien entre l'état de grossesse et le licenciement intervenu, doute que les éléments produits par l’employeur ne permettent pas de lever ». L’indemnité de protection a donc également été accordée à la travailleuse.

Conclusion

Ce jugement illustre à nouveau combien il est important pour les employeurs de pouvoir établir de manière précise et étayée les fautes qu’ils invoquent dans le chef du travailleur, le doute profitant à ce dernier. De simples allégations ne suffiront pas en cas de litige porté devant le tribunal. Y être attentif dès la notification du congé, permet d’éviter les difficultés ultérieures de l’apport de la preuve.

Gaëlle Willems
Senior Associate
Claeys & Engels

Tribunal du travail francophone de Bruxelles (3e ch.), 6 février 2017 (R.G. n° 15-7294-A)

Sur le même sujet


< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages