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Accord de coopération belgo-néerlandais contre la fraude sociale

Le 9 avril dernier, la Belgique et les Pays-Bas ont signé un nouvel accord de coopération. Cet accord vise à mettre en place un échange électronique plus efficace des données « en vue d’améliorer l’application de la législation de sécurité sociale en Belgique et aux Pays-Bas », c’est-à-dire afin de mieux détecter la fraude sociale.

L’accord est conclu entre, d’une part, l’Office national de l’Emploi (ONEm) et l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS) s’agissant de la Belgique, et, d’autre part, le « Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen » (UWV) et le « Stichting Inlichtingenbureau » (IB) s’agissant des Pays-Bas. Dans le cadre de cet accord de coopération, les deux pays ont dégagé un certain nombre d’accords s’agissant, entre autres, de la manière dont s’opère le transfert de données électroniques ainsi que de l’utilisation, du stockage et de la destruction des données.

Objectif de l’accord

Par cet accord, les deux pays souhaitent mettre en place un échange de données entre la Belgique et les Pays-Bas afin de:

  • Constater un cumul illicite entre, d’une part, les allocations de chômage dans un Etat et, d’autre part, d’autres allocations de chômage ou revenus issus du travail dans l’autre Etat;
  • Détecter les situations de détachements irréguliers;
  • Vérifier si les bénéficiaires néerlandais d’allocations dans le cadre de la « Participatiewet » perçoivent également des revenus en Belgique.

En d’autres mots, outre la détection de fraudes en matière chômage, l’accord vise également à détecter les cas de détachements irréguliers dans lesquels les conditions relatives au détachement ne sont pas réunies.

Détachements irréguliers

La règle de base du Règlement 883/2004 est qu’un travailleur est seulement assujetti à la sécurité sociale d’un Etat-membre, et il s’agit en principe de l’Etat-membre où le travail est effectivement exercé. Le détachement constitue à cet égard une exception en vertu de laquelle un travailleur qui travaille habituellement dans un Etat-membre part travailler temporairement dans un autre Etat-membre et reste tout de même assujetti à la sécurité sociale de l’Etat d’envoi. Il suffit de penser, par exemple, à un travailleur néerlandais au service d’un employeur néerlandais qui vient temporairement exécuter un projet pour son employeur néerlandais auprès d’un client belge ou d’une société sœur belge. Ni pour l’employeur néerlandais, ni même pour le travailleur néerlandais est-il souhaitable de changer de sécurité sociale pour la durée de la mission en Belgique. C’est pour cela que le Règlement 883/2004 prévoit que le travailleur reste obligatoirement soumis à la sécurité sociale de l’Etat d’envoi (ici, les Pays-Bas), pour autant qu’un certain nombre de conditions soient remplies. Ces conditions ont été introduites en vue d’éviter les abus au vu des différences importantes entre le montant des cotisations et des prestations dans les divers Etats-membres. Plus particulièrement, dans l’exemple susmentionné, les conditions suivantes doivent être simultanément remplies afin que le détachement puisse être qualifié de régulier:

  • Le travailleur détaché doit immédiatement avoir été assujetti durant au moins un mois à la sécurité sociale néerlandaise avant le détachement. La qualité en vertu de laquelle le travailleur a été assujetti n’a pas d’importance, et le travailleur détaché ne doit donc pas nécessairement avoir été au service de l’employeur d’envoi pendant un mois auparavant.
  • Durant le détachement, une relation directe doit continuer d’exister entre le travailleur détaché et l’employeur néerlandais. Concrètement, cela signifie que pendant le détachement, l’employeur néerlandais doit conserver le pouvoir de décision pour l’embauche et le licenciement, la détermination de la nature du travail, le contrat de travail (fonction et rémunération), l’imposition de sanctions disciplinaires, etc. Il n’est pas non plus permis que le contrat de travail néerlandais soit suspendu et qu’un contrat de travail belge soit conclu avec une société belge.
  • Le détachement doit être temporaire. Le principe de base est que le détachement doit se rapporter à des activités dont la durée attendue est de maximum 24 mois. L’Etat d’envoi et l’Etat d’accueil peuvent toutefois convenir de prolonger cette durée, ce qui est souvent fait jusqu’à 5 ans dans la pratique.
  • L’employeur néerlandais doit avoir des activités économiques substantielles dans l’Etat d’envoi (Pays-Bas) qui vont au-delà de la simple gestion interne/management. Pour déterminer si l’employeur exerce des activités économiques substantielles dans l’Etat d’envoi (Pays-Bas), il faut tenir compte de tous les éléments qui caractérisent l’activité de l’employeur.
  • Un critère souvent utilisé est que l’employeur doit réaliser au moins 25% de son chiffre d’affaires dans l’Etat d’envoi (Pays-Bas). A cette fin, il convient d’examiner les comptes publiés par l’employeur pour les 12 mois précédents (ou à compter du moment de la création de l’entreprise si celle-ci a été créée moins de 12 mois auparavant).
  • Le travailleur détaché ne peut pas être envoyé en vue de remplacer un autre travailleur détaché. Cette condition a été introduite afin d’éviter qu’un emploi permanent soit en réalité occupé par des détachements successifs.

Les détachements qui ne répondent pas à ces conditions sont irréguliers. De par l’échange de données, la Belgique et les Pays-Bas souhaitent détecter les détachements irréguliers en vertu desquels des travailleurs restent assujettis respectivement à la sécurité sociale néerlandaise ou belge tandis que les conditions de détachement ne sont pas réunies.

Sophie Maes
Avocat-Associé Claeys & Engels

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