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Absentéisme et nécessités de fonctionnement de l’entreprise: une combinaison difficile

Rompre le contrat de travail suite aux absences répétées du travailleur: pareille décision est délicate, notamment parce qu’elle peut donner lieu à des demandes d’indemnités complémentaires de la part du travailleur ainsi licencié. Un arrêt récent de la Cour du travail de Bruxelles illustre à nouveau ce qui peut être considéré comme constituant des nécessités de fonctionnement de l’entreprise de nature à justifier le licenciement d’un travailleur absent.

Les faits

Un travailleur est occupé au sein d’une entreprise en qualité d’ouvrier et y effectue des prestations dans le cadre d’un travail à la chaîne et en équipes successives. Afin de tenter de réduire le nombre global de journées d’absence au sein de l’entreprise, une convention collective a été conclue et instaure une procédure spécifique de suivi des absences. Cette procédure implique la tenue d’un entretien avec le chef hiérarchique dès la première absence, un nouvel entretien avec une mention « préventive » lors de la seconde absence, un entretien et l’envoi d’une lettre d’avertissement lors de la troisième absence et un entretien avec proposition de licenciement lors de la quatrième absence.

En l’espèce, le travailleur va se trouver en incapacité de travail à cinq reprises, pour une durée cumulée de 109 jours sur une période d’une année et demi. Deux entretiens sont organisés suite aux deux premières périodes d’absence du travailleur. Il reçoit ensuite deux lettres d’avertissement, l’une à la suite à sa troisième période d’absence et l’autre lors de sa quatrième période d’absence. Ces courriers attirent son attention sur les conséquences de ses absences en termes d’organisation et de surcharge de travail pour ses collègues. Au terme de la cinquième période d’absence, le contrat de travail est rompu par l’employeur, avec paiement de l’indemnité compensatoire de préavis. Le formulaire C4 mentionne comme motif du chômage: « absences justifiées trop nombreuses ».

Le travailleur conteste cette décision de l’employeur et invoque l’existence d’un licenciement abusif. Il réclame sur cette base une indemnité complémentaire de six mois de rémunération.

La décision de la Cour

La Cour suit la thèse de l’employeur et estime que licenciement n’est pas abusif. La Cour considère en effet que les nécessités de fonctionnement de l’entreprise sont suffisamment établies par l’employeur, en étant plus particulièrement sensible au fait que le travailleur concerné était occupé à la chaine et dans une équipe relativement restreinte (15 travailleurs), qu’il exerçait par ailleurs une fonction nécessitant une formation spécifique qui devait être donnée par les ouvriers plus expérimentés aux travailleurs intérimaires affectés au remplacement des ouvriers absents, et qu’une surcharge de travail des membres de l’équipe en résultait.

Compte tenu de ces circonstances factuelles, la Cour déboute le travailleur de sa demande d’indemnité pour licenciement abusif. A noter toutefois que le travailleur réclamait également dans cette affaire des dommages et intérêts suite au non-respect par l’employeur de la procédure de suivi des absences instaurée en son sein. Le travailleur invoquait ainsi le fait qu’en n’ayant pas eu l’occasion d’avoir un entretien avec sa hiérarchie lors des dernières périodes d’absence, il n’avait pas pu s’expliquer quant aux causes de sa maladie, ni faire part à sa hiérarchie de la mise en place récente d’un traitement approprié. Le travailleur estimait donc avoir perdu une chance de conserver son emploi. La Cour lui donne raison sur ce point, estimant que l’employeur était tenu de respecter sa procédure interne.

Conclusion

Cet arrêt constitue un exemple de jurisprudence supplémentaire permettant d’apprécier ce qui, pour les juridictions du travail, constitue ou pas un licenciement (abusif) manifestement déraisonnable en cas de rupture des relations de travail fondée sur les absences répétées du travailleur. Il illustre à nouveau combien la nature de la fonction exercée ainsi que les difficultés de remplacement du travailleur sont, en la matière, des données importantes. Par ailleurs, se doter de procédures spécifiques de suivi des absences peut constituer une mesure utile. Il conviendra cependant, comme l’enseigne l’arrêt commenté, de veiller ensuite à les appliquer correctement.

Gaëlle Willems
Senior Associate Claeys & Engels

Cour du travail de Bruxelles (6e ch.), 3 juillet 2018 (R.G. n° 2016/AB/389)

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