< Retour au sommaire

9 questions clés lorsqu’on met fin à un contrat de travail

L’employeur qui licencie un travailleur doit être en mesure d’établir que le licenciement n’est pas 'manifestement déraisonnable'.

À défaut, rappelle Oriane Bauchau (Claeys & Engels), il pourrait être redevable d’une indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération. Dans l’hypothèse d’un préavis « presté », pendant la durée du préavis, le contrat de travail subsiste et les droits et obligations des parties restent inchangés. À quelles difficultés pouvez-vous alors être confronté ? Nous proposons de passer en revue quelques questions susceptibles de se poser durant la période de préavis.

1. Comment notifier le licenciement moyennant préavis ?

S’il souhaite éviter de faire appel à un huissier de justice, l’employeur qui licencie moyennant un préavis doit adresser au travailleur un courrier recommandé précisant la durée et la date de prise de cours du préavis. Cette date est fixée au lundi suivant la semaine durant laquelle le travailleur est censé avoir reçu le courrier recommandé, à savoir 3 jours ouvrables après le dépôt à la poste.

Vous devez donc impérativement envoyer votre courrier recommandé au plus tard le mercredi si vous souhaitez que le délai de préavis prenne cours le lundi qui suit (ou au plus tard le mardi si le mercredi, jeudi, vendredi ou samedi de cette même semaine est un jour férié).

Si l’employeur doit indiquer la date de prise de cours du préavis dans le courrier de préavis, la date de fin du préavis ne doit, elle, pas y être indiquée. Celle-ci est toujours incertaine : en effet, certains événements suspendent le préavis et entraînent sa prolongation (ce qui n’est pas le cas en cas de démission). Il s’agit notamment des périodes de vacances du travailleur, d’incapacité de travail ou encore de crédit-temps à temps plein.

2. Possibilité pour le travailleur de s’absenter du travail

Pendant la période de préavis, le travailleur dispose de la possibilité de s’absenter afin de préparer son reclassement professionnel. Le travailleur a ainsi le droit de s’absenter du travail en vue de rechercher un nouvel emploi : il s’agit du droit du travailleur à un congé de sollicitation (qui existe également en cas de démission). Durant les 26 dernières semaines du préavis, ce droit peut être exercé par le travailleur à temps plein à concurrence d’un jour ou de deux demi-jours par semaine. Pour la période de préavis antérieure, ce droit est limité à un demi-jour par semaine. Le temps d’absence autorisé est calculé au prorata lorsque le travailleur est occupé à temps partiel.

Le travailleur licencié moyennant un délai de préavis de 30 semaines au moins doit recevoir une offre d’outplacement par recommandé au plus tard 4 semaines après la date de prise de cours du délai de préavis. Si le travailleur accepte cette offre et entame les activités d’outplacement durant le délai de préavis, les heures qu’il y consacre seront imputées sur le congé de sollicitation.

Les moments auxquels ces jours et demi-jours d’absence sont pris doivent en principe être fixés de commun accord avec l’employeur. Si le travailleur ne peut utiliser ces absences que dans le cadre de sa recherche d’emploi, les possibilités pratiques de contrôle pour l’employeur sont toutefois limitées.

3. Le travailleur notifie un contre-préavis

Si le travailleur a trouvé un autre emploi et/ou souhaite être libéré avant l’issue du préavis que vous lui avez notifié, il dispose de la faculté de mettre fin au contrat de travail moyennant un « contre-préavis », dont la durée dépend de son ancienneté, avec un plafond de 4 semaines.

Le travailleur est tenu de notifier ce contre-préavis par courrier recommandé ou par le biais d’un écrit contresigné par l’employeur pour réception, en précisant la durée et la date de prise de cours du contre-préavis. Celle-ci sera fixée au lundi de la semaine suivante : si le travailleur notifie le contre-préavis par courrier recommandé (qui sort ses effets le troisième jour ouvrable), il devra donc le faire au plus tard le mercredi (voire le mardi si le reste de la semaine compte un jour férié) s’il souhaite que le contre-préavis prenne cours le lundi qui suit.

4. Le travailleur commet une faute grave pendant le préavis

Dès lors que les droits et obligations des parties restent applicables durant le préavis, le travailleur est tenu de continuer à agir conformément aux instructions de son employeur et aux dispositions légales et contractuelles applicables au contrat de travail. Il ne peut donc, par exemple, refuser d’exécuter les tâches et instructions légitimes de l’employeur. De même, l’interdiction de faire concurrence (même de manière loyale) reste applicable jusqu’à la fin du préavis.

S’il commet une faute grave rendant la poursuite de la collaboration immédiatement et définitivement impossible, le travailleur peut voir son contrat être rompu pour motif grave au cours du préavis : les règles ordinaires concernant le délai de notification, la preuve du motif grave et la motivation écrite sont alors applicables. Si, par la suite, le travailleur conteste avec succès l’existence du motif grave ou le respect des formalités devant les tribunaux, il pourra obtenir le paiement d’une indemnité de rupture correspondant à la partie du préavis qui restait à courir au moment de la notification du licenciement pour motif grave.

5. Vous souhaitez mettre anticipativement fin au préavis

L’employeur qui notifie un préavis peut, à tout moment durant le préavis, décider que la collaboration ne peut être poursuivie et mettre fin au contrat de travail avec effet immédiat. L’employeur est alors redevable d’une indemnité de rupture correspondant à la partie du préavis restant à courir. Plusieurs questions peuvent se poser au moment de notifier une telle décision.

6. L’employeur doit-il pouvoir motiver la rupture anticipée du préavis ? 

Dans l’hypothèse d’un licenciement moyennant préavis, comme précisé ci-avant, l’employeur doit être en mesure d’établir que le licenciement n’est pas « manifestement déraisonnable ». Si l’employeur met fin avec effet immédiat au préavis, le travailleur pourrait-il se prévaloir (à nouveau) des règles applicables en matière de motivation du licenciement concernant cette (seconde) rupture du contrat de travail ? Cette question reste actuellement incertaine.

7. La demande de rupture anticipée émane du travailleur : cela change-t-il quelque chose ? 

Comme rappelé ci-avant, le travailleur qui souhaite être libéré avant la fin du préavis a toujours la possibilité de notifier un contre-préavis (ou, hypothèse plus rare, de démissionner en payant une indemnité correspondante). Alternativement, il arrive que le travailleur demande à l’employeur d’anticiper lui-même la résiliation du contrat. Le fait que cette demande provienne du travailleur n’a toutefois pas d’impact sur le fait que, dès lors que la résiliation est notifiée par l’employeur, celui-ci est redevable d’une indemnité correspondant au solde du préavis.

Il est par ailleurs recommandé à l’employeur, dans cette hypothèse, de se ménager la preuve de la demande de licenciement du travailleur, au cas où celui-ci tenterait par la suite de se prévaloir des règles applicables en matière de motivation du licenciement.

8. Le travailleur tombe en incapacité de travail

Lorsque le travailleur tombe en incapacité de travail, le délai de préavis est suspendu pendant la période d’incapacité. L’employeur conserve alors la possibilité de rompre le contrat avec effet immédiat, moyennant le paiement d’une indemnité correspondant au solde du préavis. Dans la mesure où l’incapacité de travail intervient après la notification du préavis, l’employeur pourra déduire de l’indemnité payée le salaire garanti payé depuis le début de la (dernière) période d’incapacité. Attention, il pourrait être jugé qu’afin d’éviter que sa décision de mettre fin au contrat de travail en cours de préavis ne puisse être considérée comme discriminatoire, l’employeur devra pouvoir justifier du fait que sa décision est fondée sur des motifs autres que l’état de santé du travailleur, par exemple les nécessités de son fonctionnement.

9. Incidence d’évènements entraînant une protection contre le licenciement 

Il se peut que votre travailleur bénéficie, après la notification du préavis, d’une protection contre le licenciement (en raison d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de harcèlement, demande de congé parental ou crédit-temps, en cas de grossesse,...). Dans cette hypothèse, vous êtes toujours libre de mettre fin au préavis avec effet immédiat. Il conviendra toutefois de rester prudent et de pouvoir, au besoin, démontrer l’existence d’un motif étranger à l’évènement entraînant la protection, afin de justifier la décision de rupture anticipée.

De même, le travailleur en préavis pourrait, s'il remplit les conditions d'éligibilité, se présenter aux élections sociales et bénéficier d’une protection contre le licenciement à ce titre (à moins que sa candidature soit abusive). Si cette candidature n’a pas d’impact sur le fait que le contrat de travail prendra fin à l’expiration du préavis notifié avant les élections sociales (et plus précisément, avant la période occulte), l’employeur ne pourrait toutefois plus mettre anticipativement fin au préavis sans respecter la procédure de licenciement spéciale pour les candidats et représentants des travailleurs.

Oriane Bauchau
Claeys & Engels

Sur le même sujet


< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages