< Retour au sommaire

« C’est l’intention qui compte »? Pas toujours...

Dans son arrêt du 20 mars 2018, la cour du travail de Bruxelles a rappelé que le simple fait qu’un travailleur fasse part à son employeur de son intention de démissionner ne constitue pas en soi un acte explicite de rupture du contrat de travail.

Le 7 février 2014, Monsieur M. a adressé l’email suivant à son employeur: « Ayant reçu une offre très intéressante récemment, j’ai pris la décision de l’accepter et de mettre fin au contrat qui nous lie. Une lettre de démission officialisant ma décision vous sera envoyée sous pli recommandé lundi matin. (...) J’espère que nous pourrons prévoir ce départ dans les meilleures conditions, et finaliser cela au plus vite ». Le travailleur est ensuite revenu travailler normalement les 8, 10 et 11 février 2014. Le 11 février 2014, il a par ailleurs adressé un courrier de démission par lettre recommandée à son employeur, la société P.

La Société P. a toutefois rejeté la validité de ce courrier recommandé, estimant que, par son email du 7 février 2014, Monsieur M. avait d’ores et déjà mis fin à son contrat de travail avec effet immédiat.  Suite à une demande de la société en ce sens, Monsieur M. ne s’est plus présenté sur son lieu de travail à compter du 17 février 2014, estimant pour sa part avoir été dispensé de prestation par son employeur. Constatant cependant qu’aucune rémunération ne lui avait été versée pour la durée de son préavis, Monsieur M. a saisi le tribunal du travail de Bruxelles afin d’obtenir le versement d’une indemnité compensatoire de préavis. La société a également formulé, à titre reconventionnel, une demande visant à condamner Monsieur M. au paiement de la même indemnité.

Le jugement

En première instance, le tribunal du travail francophone de Bruxelles a considéré que, loin d’avoir notifié sa démission par email du 7 février, le travailleur s’était en réalité contenté d’annoncer l’envoi prochain d’une lettre de démission, de sorte qu’une telle annonce ne pouvait être assimilée à l’expression « certaine, claire et non équivoque » d’un congé effectif, susceptible de sortir ses effets immédiatement.

Par jugement du 8 juin 2015, le tribunal a donc condamné l’employeur à verser à Monsieur M. une indemnité compensatoire de préavis correspondant à la durée de son préavis de démission.

L’employeur a fait appel de ce jugement.

L’arrêt de la cour du travail de Bruxelles

A l’occasion de son arrêt du 20 mars dernier, la cour du travail de Bruxelles a rappelé que le congé est l’acte par lequel une partie porte à la connaissance de l’autre sa volonté « non équivoque, définitive et irrévocable » de mettre fin au contrat. La cour a rappelé que, dans le cas d’espèce, l’email envoyé par Monsieur M., exprimé au futur et composé de termes conditionnels tels que « prévoir ce départ » et « finaliser cela », ne permettait pas de garantir que le travailleur n’aurait en aucun cas pu revenir sur sa décision.

La Cour a par ailleurs souligné que, en l’espèce, la thèse de l’employeur selon laquelle l’email du 7 février aurait entraîné la rupture immédiate du contrat était d’autant moins crédible que Monsieur M. avait continué à travailler normalement les jours ayant suivi l’envoi de son email.

Notons également que l’employeur avait autorisé le travailleur à exercer son travail les 8, 10 et 11 février 2014, ce qui était contradictoire avec le fait de considérer que l’email du 7 février constituait un acte de congé avec effet immédiat.

Compte tenu de ce qui précède, la Cour a confirmé le jugement du tribunal du travail francophone de Bruxelles et a condamné la société P. au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Conclusion

Par son arrêt du 20 mars 2018, la cour du travail de Bruxelles a rappelé que pour rompre un contrat de travail, il faut exprimer de manière certaine une volonté non équivoque, définitive et irrévocable de mettre fin à la relation professionnelle.

Ainsi, le simple fait pour une partie de faire part de son intention de rompre son contrat de travail ne constitue pas en soi une rupture en tant que telle dans la mesure où cette intention n’implique pas automatiquement la réalisation certaine de celle-ci.

Il en va d’autant plus ainsi lorsque les parties poursuivent l’exécution du contrat de travail après qu’une des parties ait exprimé son intention de mettre fin à la relation de travail.

Violette Mouvet
Claeys & Engels

Source : C. trav. Bruxelles, 20 mars 2018, R.G. n° 2015/AB/973

Sur le même sujet


< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages