Avec les vacances d’été, c’est le moment idéal pour se pencher sur les règles applicables aux permis de travail pour les étudiants étrangers qui effectuent des prestations de travail en Belgique. Comme pour les travailleurs étrangers, l’employeur belge doit vérifier si l’étudiant a besoin d’un permis de travail pour pouvoir travailler en Belgique.

Dans un arrêt du 10 mai 2017, la Cour du travail de Liège a souligné que le « timing » des faits sur lesquels l’employeur se base pour justifier le licenciement d’un travailleur est important. La Cour a estimé que l’employeur ne peut invoquer des faits reprochés antérieurement à un avertissement ou survenus au cours du délai de préavis pour justifier le congé donné.

Dans un arrêt du 13 septembre 2017, la Cour de Justice de l’Union européenne décide que lorsqu’un travailleur travaille dans un autre Etat membre sans l’accord de l’employeur, il ne peut être considéré comme un travailleur qui travaille “simultanément” sur le territoire de deux ou plusieurs Etats membres. La Cour semble avancer de la sorte l’argument selon lequel les activités pour lesquelles il n’existe pas d’accord, ne doivent pas être prises en compte. Avoir un accord clair quant au lieu où des travailleurs travailleront, est et reste indispensable.

Dans une communication publiée le 27 avril 2018 sur son site internet, le SPF Finances a annoncé que les entreprises encourraient un risque plus élevé de contrôles en cas d’absence de retenue du précompte professionnel sur les rémunérations payées à des travailleurs étrangers détachés vers la Belgique pour une période plus longue que 183 jours par an.

Le 16 avril 2018, la Cour du travail d’Anvers a confirmé qu’il n’existe en droit belge aucune base légale qui crée dans le chef d’un employeur une obligation générale de traiter ses travailleurs de façon identique. La Cour a également précisé que l’absence de convictions syndicales ne constitue pas une discrimination au sens de la loi du 10 mai 2007.

Le 12 juin 2017, la Cour du Travail de Bruxelles a admis le cumul d’une indemnité pour licenciement abusif et d’une indemnité sur base de l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 (licenciement intervenu après une plainte déposée pour harcèlement). L’enseignement qu’on retire de l’arrêt peut-il être transposé en cas de réclamation par un travailleur d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et d’une indemnité sur base de l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996?

Dans un arrêt du 25 octobre 2017, la Cour du travail de Bruxelles a reconnu la validité - et donc l’application - d’une clause de non-concurrence pourtant irrégulière, au motif que, pour interpréter une clause de non-concurrence, « il faut interpréter les termes utilisés en replaçant ceux-ci dans leur ensemble pour pouvoir en déduire la volonté des parties au moment de la conclusion du contrat ».

Le 8 novembre 2017, la Cour du Travail de Liège n’a pas admis l’applicabilité de la jurisprudence Antigone en matière de contrat de travail et a écarté des débats des preuves émanant d’un système de géolocalisation en raison du non-respect de l’obligation d’information prévue à l’article 9 de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel.

Le 9 avril dernier, la Belgique et les Pays-Bas ont signé un nouvel accord de coopération. Cet accord vise à mettre en place un échange électronique plus efficace des données « en vue d’améliorer l’application de la législation de sécurité sociale en Belgique et aux Pays-Bas », c’est-à-dire afin de mieux détecter la fraude sociale.

Un arrêt du 22 septembre 2017 permet de faire le point sur les conditions de mise en cause de la responsabilité du travailleur sur la base de l’article 18 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Pour rappel, cet article dispose qu’un travailleur n’est responsable que de son dol, de sa faute lourde ou encore de sa faute légère habituelle.

Récemment, le Tribunal du travail francophone de Bruxelles a dû se prononcer sur le licenciement pour motif grave d’un animateur chargé notamment de l’aide à la scolarité dans une association active auprès d’un public défavorisé. Il en ressort pour leçon que la perte de son sang froid peut justifier une rupture immédiate de confiance.

Dans son jugement du 6 février 2017, le tribunal du travail francophone de Bruxelles a jugé irrégulier le licenciement d’une travailleuse dans la mesure où la lettre de notification du motif grave n’avait pas été signée par son auteur. Avocate chez Claeys & Engels, Violette Mouvet commente cette décision.

Par un arrêt du 20 février 2018, la Cour du travail de Bruxelles a estimé que les conséquences d’un cancer peuvent constituer un handicap au sens de la législation anti-discrimination. Ceci a une implication importante pour les employeurs, dans la mesure où les causes de justification d’une différence de traitement sont plus restrictives lorsqu’il est question d’un handicap.

La maxime de Léon Daudet est l’enseignement pouvant être tiré du jugement prononcé par le tribunal du travail francophone de Bruxelles, le 6 février 2017. Si la règle selon laquelle il incombe à l’employeur d’apporter la preuve des manquements invoqués à l’appui d’un licenciement pour motif grave ou licenciement d’un travailleur bénéficiant d’une protection spéciale, n’est pas neuve, la pratique démontre que son rappel régulier reste utile.