Depuis le début de l’année, les règles procédurales pour l’occupation de travailleurs étrangers ont été profondément modifiées dans toute la Belgique par l’introduction du « Single Permit ». C’est maintenant au tour de Bruxelles (après la Flandre) de connaître de nouvelles règles…

La Cour de cassation l’avait relevé à plusieurs reprises, la position administrative en la matière a longtemps été contraire au texte légal. L’administration fiscale s’est finalement inclinée devant cette jurisprudence dans une circulaire du 13 novembre 2013. Mais une loi du 7 avril 2019 a opéré un surprenant retour en arrière en consacrant la position historique de l’administration fiscale. Cette modification légale ne règle cependant pas toutes les situations.

Un récent jugement rappelle que l’honnêteté dans les relations de travail est une obligation essentielle. Il en découle que tout comportement malhonnête est constitutif de motif grave de rupture car il est de nature à miner le sentiment de confiance qui doit présider aux relations entre parties.

Dans un jugement du 29 avril 2019, le Tribunal du travail francophone de Bruxelles rappelle utilement différents principes en matière de pensions complémentaires. Il confirme notamment la possibilité pour un fonds de pension de rectifier une erreur commise dans le calcul des droits de pension complémentaire d’un travailleur.

Dans un arrêt du 8 mai 2019, la CJUE a été saisie d’une question de discrimination potentielle pour les travailleurs à temps partiel bénéficiant d’un congé parental. La réglementation en cause était française.

De nombreuses sociétés proposent des « Employee Share Purchase Programs ». Ces plans prévoient la possibilité (ou des variantes) pour les travailleurs d'une entreprise d'acheter des actions avec leur salaire net. Il s'agit généralement d'actions de l'employeur ou d'une société mère (étrangère) qui sont offertes à prix réduit ou pour lesquelles des actions bonus sont prévues (par exemple 5 + 1 gratuit). La mise en œuvre d'un tel plan soulève souvent des questions sur ses éventuelles conséquences (para-)fiscales.

Compte tenu de ce nouvel enseignement de la Cour de cassation, introduire ou maintenir des allocations familiales extralégales comme « avantages » dans le cadre d’un plan cafétéria emporte un risque évident de requalification de celles-ci en rémunération passible de cotisations ordinaires de sécurité sociale.

Un employeur a licencié un travailleur pour motif grave au motif que le travailleur avait menti sur les circonstances de son absence. L’arrêt de la cour du travail de Bruxelles est intéressant car il met en lumière le fait que la rédaction des fiches de paie n’est pas sans importance dans ce type de cas, et doit se faire de manière contentieuse.

Aux termes de la loi du 19 mars 1991, deux voies peuvent être empruntées pour licencier un candidat non-élu ou un représentant du personnel au CE ou au CPPT: soit passer par le tribunal du travail en cas de licenciement pour motif grave, soit demander à la commission paritaire qu’elle reconnaisse les raisons d’ordre économique ou technique justifiant le licenciement. Dans son arrêt du 21 septembre 2018, la cour du travail de Liège a été amenée à examiner une troisième voie qui se situe en dehors du cadre légal.

Un bon dialogue entre les parties (lorsqu’il est possible) et un avenant au contrat de travail restent les instruments les plus adaptés lorsque les impératifs de l’entreprise imposent de modifier la fonction d’un ou de plusieurs travailleurs. C’est ce que rappelle un jugement rendu par la Cour du travail de Bruxelles.

Dans son arrêt du 8 mars 2019, la cour du travail de Liège rappelle que, lorsque se succèdent un contrat de travail à durée déterminée et un contrat de travail à durée indéterminée dont le premier a été conclu en 2013 et le second en 2014, le préavis de licenciement à respecter se calcule en semaines, mais doit tenir compte de l’ancienneté totale du travailleur concerné.

La question se pose souvent de savoir si un employeur peut engager un employé pour le détacher immédiatement dans un autre État membre. Suite à un arrêt récent de la Cour de justice de l’UE du 25 octobre 2018 (C-451/17), dans lequel la Cour s'est prononcée sur cette condition du détachement, il nous semble que le moment est idéal pour examiner cette question de plus près.

La très grande majorité des employeurs du secteur public ne sont pas soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires. De ce fait, ces employeurs du secteur public ne sont pas soumis à la fameuse C.C.T. n° 109 concernant la motivation du licenciement et le licenciement manifestement déraisonnable. La lecture d’un jugement du 20 juin 2018 du tribunal du travail francophone de Bruxelles semble néanmoins laisser penser le contraire.

Si le vol constitue un motif grave généralement justifié puisqu’il porte atteinte à la confiance entre l’employeur et le travailleur, il ne suffit néanmoins pas qu’il soit simplement mentionné dans le courrier de licenciement. Dans un arrêt du 8 juin 2018, la Cour du travail francophone de Bruxelles rappelle en effet l’importance de notifier un motif grave de manière suffisamment précise, même si une plainte a été déposée à la police et qu’une action pénale a été introduite.