De nombreuses sociétés proposent des « Employee Share Purchase Programs ». Ces plans prévoient la possibilité (ou des variantes) pour les travailleurs d'une entreprise d'acheter des actions avec leur salaire net. Il s'agit généralement d'actions de l'employeur ou d'une société mère (étrangère) qui sont offertes à prix réduit ou pour lesquelles des actions bonus sont prévues (par exemple 5 + 1 gratuit). La mise en œuvre d'un tel plan soulève souvent des questions sur ses éventuelles conséquences (para-)fiscales.

Compte tenu de ce nouvel enseignement de la Cour de cassation, introduire ou maintenir des allocations familiales extralégales comme « avantages » dans le cadre d’un plan cafétéria emporte un risque évident de requalification de celles-ci en rémunération passible de cotisations ordinaires de sécurité sociale.

Un employeur a licencié un travailleur pour motif grave au motif que le travailleur avait menti sur les circonstances de son absence. L’arrêt de la cour du travail de Bruxelles est intéressant car il met en lumière le fait que la rédaction des fiches de paie n’est pas sans importance dans ce type de cas, et doit se faire de manière contentieuse.

Aux termes de la loi du 19 mars 1991, deux voies peuvent être empruntées pour licencier un candidat non-élu ou un représentant du personnel au CE ou au CPPT: soit passer par le tribunal du travail en cas de licenciement pour motif grave, soit demander à la commission paritaire qu’elle reconnaisse les raisons d’ordre économique ou technique justifiant le licenciement. Dans son arrêt du 21 septembre 2018, la cour du travail de Liège a été amenée à examiner une troisième voie qui se situe en dehors du cadre légal.

Un bon dialogue entre les parties (lorsqu’il est possible) et un avenant au contrat de travail restent les instruments les plus adaptés lorsque les impératifs de l’entreprise imposent de modifier la fonction d’un ou de plusieurs travailleurs. C’est ce que rappelle un jugement rendu par la Cour du travail de Bruxelles.

Dans son arrêt du 8 mars 2019, la cour du travail de Liège rappelle que, lorsque se succèdent un contrat de travail à durée déterminée et un contrat de travail à durée indéterminée dont le premier a été conclu en 2013 et le second en 2014, le préavis de licenciement à respecter se calcule en semaines, mais doit tenir compte de l’ancienneté totale du travailleur concerné.

La question se pose souvent de savoir si un employeur peut engager un employé pour le détacher immédiatement dans un autre État membre. Suite à un arrêt récent de la Cour de justice de l’UE du 25 octobre 2018 (C-451/17), dans lequel la Cour s'est prononcée sur cette condition du détachement, il nous semble que le moment est idéal pour examiner cette question de plus près.

La très grande majorité des employeurs du secteur public ne sont pas soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires. De ce fait, ces employeurs du secteur public ne sont pas soumis à la fameuse C.C.T. n° 109 concernant la motivation du licenciement et le licenciement manifestement déraisonnable. La lecture d’un jugement du 20 juin 2018 du tribunal du travail francophone de Bruxelles semble néanmoins laisser penser le contraire.

Si le vol constitue un motif grave généralement justifié puisqu’il porte atteinte à la confiance entre l’employeur et le travailleur, il ne suffit néanmoins pas qu’il soit simplement mentionné dans le courrier de licenciement. Dans un arrêt du 8 juin 2018, la Cour du travail francophone de Bruxelles rappelle en effet l’importance de notifier un motif grave de manière suffisamment précise, même si une plainte a été déposée à la police et qu’une action pénale a été introduite.

Une seule chose est maintenant sûre: le Royaume-Uni n’a pas quitté l’Union Européenne le 29 mars 2019. La question de savoir quand et si le Royaume-Uni le fera et ce, avec ou sans accord, est encore un mystère. Mais la Belgique se prépare aussi à un « no deal ». Un projet de « loi sur le Brexit » a été soumis à la Chambre en date du 19 février 2019 — mais il doit encore être adopté — afin de temporairement faire face aux conséquences d’un « no deal ».

Dans un arrêt du 6 février 2019, la cour du travail francophone de Bruxelles rappelle que le paiement de la rémunération de la main à la main doit être suivi d’une quittance dans laquelle le travailleur doit impérativement déclarer de manière certaine qu’il a bien perçu la rémunération. A défaut d’une telle quittance, la rémunération sera considérée comme n’ayant pas été payée, même si l’employeur parvient à prouver le contraire par le biais d’autres éléments.

Le 27 février 2019, la Cour du travail de Liège a jugé que le vol commis par un travailleur dans un autre établissement de l’employeur que celui dans lequel il preste habituellement, constitue un motif grave. Elle a également confirmé l’enseignement de la Cour de Cassation selon lequel un licenciement pour motif grave ne doit pas s’apprécier à l’aune de ses conséquences pour le travailleur.

Par un arrêt du 10 septembre 2018, la Cour du travail de Liège a rappelé que pour déterminer si un accident du travail a eu lieu, la notion de « dans le cours de l’exécution du contrat de travail » doit être interprétée largement.

Un arrêt récent de la Cour du travail de Gand nous confirme que le droit pour l’employeur de déduire un montant équivalent à 4 semaines de rémunération de l’indemnité compensatoire de préavis lorsque le travailleur tombe sous le champ d’application du régime général de reclassement professionnel n’est pas plafonné à la valeur du reclassement professionnel offert par l’employeur.