Le « Single Permit » et les modifications envisagées concernant la migration de travail vers la Région flamande sont entrés en vigueur le 1er janvier 2019. En outre, depuis le 1er janvier 2019, de nouveaux montants salariaux sont d’application pour l’obtention d’une autorisation de travail.

Un arrêt récent rappelle l’intérêt pour les employeurs de signer, après la fin des relations de travail, une convention avec le travailleur licencié ou démissionnaire, contenant les clauses habituelles de renonciation. Cela permet d’éviter, par la suite, des discussions avec son ancien travailleur concernant notamment le décompte de sortie et la débition éventuelle d’une indemnité de non-concurrence.

Si un employeur commet une erreur en payant un montant brut au lieu d’un montant net à un travailleur ou un ancien travailleur, il dispose d’un délai de 10 ans pour réclamer et récupérer le montant du précompte professionnel qui n’a pas été retenu. Mais il ne lui sera néanmoins pas possible de récupérer les cotisations sociales personnelles qui n’ont pas été retenues.

… et signée dans des circonstances exemptes de toute violence! L’arrêt rendu par la Cour du travail de Liège, division Liège le 27 juin 2018 nous permet de faire le point sur deux problématiques que tout employeur peut être amené à rencontrer dans le cadre d’une rupture des relations de travail avec un travailleur.

Les employeurs recourent aux clients mystères afin de vérifier si les travailleurs se conforment à leurs instructions, s’agissant, par exemple, du comportement à adopter avec la clientèle, des informations à donner aux clients, etc. Néanmoins, cette pratique n’est pas réglementée et la question se pose donc de savoir si de telles pratiques sont autorisées et si les preuves recueillies via mystery shopping pourraient être admises en justice.

La mise à disposition d’un véhicule de société électrique (ou hybride) à un travailleur implique généralement l’installation d’une infrastructure de recharge au domicile du travailleur, tenant compte de l’autonomie relativement limitée de ces véhicules. Cette infrastructure implique différents frais, comme les frais de financement, l’inspection, les travaux électriques préliminaires, l’équipement, l’installation, la maintenance technique et, in fine, les frais de rechargement électrique proprement dits.

Début septembre 2018, l’ONSS a élargi son interprétation de la notion de rémunération (Instructions 2018/3) de manière substantielle et contraire, selon nous, aux dispositions légales applicables. Étant donné que les cotisations de sécurité sociale (et donc en principe également les pécules de vacances) sont dues sur la « rémunération », un tel élargissement peut avoir de lourdes conséquences.

La mise à disposition de personnel est interdite sauf si l’employeur et la société utilisatrice peuvent se prévaloir d’une des exceptions prévues par la loi. Dans un jugement du 28 mai 2018, le tribunal du travail du Hainaut, division Mons, a été confronté à un cas d’école de mise à disposition illicite de personnel.

Le 13 mars 2018, la Commission européenne a adopté une proposition de règlement établissant une Autorité européenne du travail. Une véritable « Inspection sociale européenne » ne semble pas accompagner son établissement, mais il s’agit tout de même d’une avancée importante vers une mobilité européenne plus équitable et une meilleure application des législations au travail transfrontalier.

Ces derniers mois, beaucoup d'encre a coulé autour de la valeur juridique d'un formulaire A1. Nous avions déjà abordé la jurisprudence récente de la Cour de Justice à cet égard, qui a insisté à trois reprises sur la valeur contraignante du formulaire A1 dans ses arrêts A-Rosa Flussschiff, Altun et Alpenrind. Un arrêt récent de la cour d'appel de Gand va à l'encontre de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation.

Dans son arrêt du 20 mars 2018, la cour du travail de Bruxelles a rappelé que le simple fait qu’un travailleur fasse part à son employeur de son intention de démissionner ne constitue pas en soi un acte explicite de rupture du contrat de travail.

Cette question n’est pas pertinente dans les litiges concernant la mise en cause d’un motif de licenciement fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Dans un arrêt du 26 juin 2017, la Cour du travail de Bruxelles a rappelé que la gestion de l’entreprise est une prérogative de l’employeur, et que le juge ne peut pas s’immiscer dans la gestion ou discuter de l’opportunité de la prise de certaines mesures, comme le choix de licencier tel travailleur plutôt qu’un autre.

Depuis plusieurs années, les décisions des Cours et tribunaux sont toutes divergentes lorsqu’elles touchent à l’examen de la prise en considération (ou non) des clauses sur préavis des employés supérieurs conclues avant le 1er janvier 2014. La Cour constitutionnelle a tranché cette question dans un arrêt du 18 octobre 2018.

Un jugement du 22 juin 2018 du Tribunal du travail francophone de Bruxelles permet de faire le point sur le lien entre les critères d’appréciation d’un licenciement pour motif grave irrégulier d’un travailleur et ceux d’une possible sanction d’un employeur pour le licenciement manifestement déraisonnable dudit travailleur.