Le 20 octobre 2017, la Tribunal du travail de Gand (division Ypres) a considéré qu’un travailleur pouvait légitimement réclamer une indemnité compensatoire de préavis à la fin de son délai de préavis au motif qu’il n’aurait pas reçu la lettre de préavis par recommandé et que l’envoi ultérieur de cette lettre par recommandé ne permettrait pas à l’employeur de régulariser la situation.

Dans un arrêt récent de la Cour du travail de Liège, division Namur, la Cour s’est prononcée sur la question du licenciement pour motif grave d’un travailleur mais également sur le préjudice causé à ce travailleur en raison de la publicité donnée inutilement à son licenciement.

Un arrêt récent rendu par la cour du travail de Bruxelles donne à Amaury Arnould, avocat chez Claeys & Engels, l’occasion d’examiner si l’employeur a le droit de s’appuyer sur le contenu d’e-mails dont il a pris connaissance sans l’accord du travailleur pour justifier un licenciement pour motif grave.

Une jurisprudence du nord du pays considère la distinction opérée suivant que l’immeuble est mis à disposition par une personne physique ou par une personne morale comme discriminatoire et inconstitutionnelle. Le Tribunal de première instance de Namur a rallié cette position par un jugement du 15 mars 2018. Dans une circulaire n° 2018/C/57 du 15 mai 2018, le fisc s’est finalement incliné face à cette jurisprudence unanime.

Rompre le contrat de travail suite aux absences répétées du travailleur: pareille décision est délicate, notamment parce qu’elle peut donner lieu à des demandes d’indemnités complémentaires de la part du travailleur ainsi licencié. Un arrêt récent de la Cour du travail de Bruxelles illustre à nouveau ce qui peut être considéré comme constituant des nécessités de fonctionnement de l’entreprise de nature à justifier le licenciement d’un travailleur absent.

La Cour du travail de Bruxelles a confirmé qu’il n’y a pas lieu d’ajouter au critère légal de la notion de motif grave — qui est celui de l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave —, le critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre la faute et le licenciement.

Le 11 juillet 2018, cinq mois seulement après son fameux arrêt Altun (voyez la précédente chronique juridique sur HR Square le 6 mars 2018), la Cour de justice de l’Union européenne s’est à nouveau prononcée sur le caractère contraignant du certificat A1.

Un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles de 2016 a dit pour droit qu’une fiche de pension erronée n’est pas créatrice de droits, une décision constituant un important précédent pour les litiges dans lesquels un travailleurs invoque une fiche de pension erronée pour appuyer ses demandes. La Cour du travail d’Anvers vient de rejoindre ce point de vue.

Le Conseil de l’Union européenne a récemment approuvé la révision de la directive sur le détachement. Les modifications concernent principalement la rémunération des travailleurs détachés, les détachements de plus de 12 mois et le travail intérimaire, expliquent les experts du cabinet d’avocats Claeys & Engels.

Avec les vacances d’été, c’est le moment idéal pour se pencher sur les règles applicables aux permis de travail pour les étudiants étrangers qui effectuent des prestations de travail en Belgique. Comme pour les travailleurs étrangers, l’employeur belge doit vérifier si l’étudiant a besoin d’un permis de travail pour pouvoir travailler en Belgique.

Dans un arrêt du 10 mai 2017, la Cour du travail de Liège a souligné que le « timing » des faits sur lesquels l’employeur se base pour justifier le licenciement d’un travailleur est important. La Cour a estimé que l’employeur ne peut invoquer des faits reprochés antérieurement à un avertissement ou survenus au cours du délai de préavis pour justifier le congé donné.

Dans un arrêt du 13 septembre 2017, la Cour de Justice de l’Union européenne décide que lorsqu’un travailleur travaille dans un autre Etat membre sans l’accord de l’employeur, il ne peut être considéré comme un travailleur qui travaille “simultanément” sur le territoire de deux ou plusieurs Etats membres. La Cour semble avancer de la sorte l’argument selon lequel les activités pour lesquelles il n’existe pas d’accord, ne doivent pas être prises en compte. Avoir un accord clair quant au lieu où des travailleurs travailleront, est et reste indispensable.

Dans une communication publiée le 27 avril 2018 sur son site internet, le SPF Finances a annoncé que les entreprises encourraient un risque plus élevé de contrôles en cas d’absence de retenue du précompte professionnel sur les rémunérations payées à des travailleurs étrangers détachés vers la Belgique pour une période plus longue que 183 jours par an.

Le 16 avril 2018, la Cour du travail d’Anvers a confirmé qu’il n’existe en droit belge aucune base légale qui crée dans le chef d’un employeur une obligation générale de traiter ses travailleurs de façon identique. La Cour a également précisé que l’absence de convictions syndicales ne constitue pas une discrimination au sens de la loi du 10 mai 2007.