La très grande majorité des employeurs du secteur public ne sont pas soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires. De ce fait, ces employeurs du secteur public ne sont pas soumis à la fameuse C.C.T. n° 109 concernant la motivation du licenciement et le licenciement manifestement déraisonnable. La lecture d’un jugement du 20 juin 2018 du tribunal du travail francophone de Bruxelles semble néanmoins laisser penser le contraire.

Si le vol constitue un motif grave généralement justifié puisqu’il porte atteinte à la confiance entre l’employeur et le travailleur, il ne suffit néanmoins pas qu’il soit simplement mentionné dans le courrier de licenciement. Dans un arrêt du 8 juin 2018, la Cour du travail francophone de Bruxelles rappelle en effet l’importance de notifier un motif grave de manière suffisamment précise, même si une plainte a été déposée à la police et qu’une action pénale a été introduite.

Une seule chose est maintenant sûre: le Royaume-Uni n’a pas quitté l’Union Européenne le 29 mars 2019. La question de savoir quand et si le Royaume-Uni le fera et ce, avec ou sans accord, est encore un mystère. Mais la Belgique se prépare aussi à un « no deal ». Un projet de « loi sur le Brexit » a été soumis à la Chambre en date du 19 février 2019 — mais il doit encore être adopté — afin de temporairement faire face aux conséquences d’un « no deal ».

Dans un arrêt du 6 février 2019, la cour du travail francophone de Bruxelles rappelle que le paiement de la rémunération de la main à la main doit être suivi d’une quittance dans laquelle le travailleur doit impérativement déclarer de manière certaine qu’il a bien perçu la rémunération. A défaut d’une telle quittance, la rémunération sera considérée comme n’ayant pas été payée, même si l’employeur parvient à prouver le contraire par le biais d’autres éléments.

Le 27 février 2019, la Cour du travail de Liège a jugé que le vol commis par un travailleur dans un autre établissement de l’employeur que celui dans lequel il preste habituellement, constitue un motif grave. Elle a également confirmé l’enseignement de la Cour de Cassation selon lequel un licenciement pour motif grave ne doit pas s’apprécier à l’aune de ses conséquences pour le travailleur.

Par un arrêt du 10 septembre 2018, la Cour du travail de Liège a rappelé que pour déterminer si un accident du travail a eu lieu, la notion de « dans le cours de l’exécution du contrat de travail » doit être interprétée largement.

Un arrêt récent de la Cour du travail de Gand nous confirme que le droit pour l’employeur de déduire un montant équivalent à 4 semaines de rémunération de l’indemnité compensatoire de préavis lorsque le travailleur tombe sous le champ d’application du régime général de reclassement professionnel n’est pas plafonné à la valeur du reclassement professionnel offert par l’employeur.

Dans un arrêt du 14 janvier 2019, la Cour de cassation a statué deux questions relatives à l'extension de la législation relative à la sécurité sociale des travailleurs occupés sous contrat de travail à des personnes qui, sans être liées par un contrat de travail, fournissent des prestations selon des modalités similaires. La première concerne la condition de propriété et de financement du véhicule. La seconde vise la problématique des associés actifs.

Un arrêt récent rendu par la cour du travail de Mons nous donne l’occasion d’examiner si l’employeur a le droit de se référer à des faits antérieurs au délai de 3 jours à titre de circonstances aggravantes pour justifier un licenciement pour motif grave.

Le « Single Permit » et les modifications envisagées concernant la migration de travail vers la Région flamande sont entrés en vigueur le 1er janvier 2019. En outre, depuis le 1er janvier 2019, de nouveaux montants salariaux sont d’application pour l’obtention d’une autorisation de travail.

Un arrêt récent rappelle l’intérêt pour les employeurs de signer, après la fin des relations de travail, une convention avec le travailleur licencié ou démissionnaire, contenant les clauses habituelles de renonciation. Cela permet d’éviter, par la suite, des discussions avec son ancien travailleur concernant notamment le décompte de sortie et la débition éventuelle d’une indemnité de non-concurrence.

Si un employeur commet une erreur en payant un montant brut au lieu d’un montant net à un travailleur ou un ancien travailleur, il dispose d’un délai de 10 ans pour réclamer et récupérer le montant du précompte professionnel qui n’a pas été retenu. Mais il ne lui sera néanmoins pas possible de récupérer les cotisations sociales personnelles qui n’ont pas été retenues.

… et signée dans des circonstances exemptes de toute violence! L’arrêt rendu par la Cour du travail de Liège, division Liège le 27 juin 2018 nous permet de faire le point sur deux problématiques que tout employeur peut être amené à rencontrer dans le cadre d’une rupture des relations de travail avec un travailleur.

Les employeurs recourent aux clients mystères afin de vérifier si les travailleurs se conforment à leurs instructions, s’agissant, par exemple, du comportement à adopter avec la clientèle, des informations à donner aux clients, etc. Néanmoins, cette pratique n’est pas réglementée et la question se pose donc de savoir si de telles pratiques sont autorisées et si les preuves recueillies via mystery shopping pourraient être admises en justice.