Par un arrêt du 20 février 2018, la Cour du travail de Bruxelles a estimé que les conséquences d’un cancer peuvent constituer un handicap au sens de la législation anti-discrimination. Ceci a une implication importante pour les employeurs, dans la mesure où les causes de justification d’une différence de traitement sont plus restrictives lorsqu’il est question d’un handicap.

La maxime de Léon Daudet est l’enseignement pouvant être tiré du jugement prononcé par le tribunal du travail francophone de Bruxelles, le 6 février 2017. Si la règle selon laquelle il incombe à l’employeur d’apporter la preuve des manquements invoqués à l’appui d’un licenciement pour motif grave ou licenciement d’un travailleur bénéficiant d’une protection spéciale, n’est pas neuve, la pratique démontre que son rappel régulier reste utile.

Dans un arrêt récent du 21 février dernier, la Cour de justice de l’Union européenne a considéré que la période de garde pendant laquelle un travailleur était contraint de rester à son domicile, de se tenir à la disposition de son employeur et de pouvoir rejoindre son lieu de travail dans un délai de 8 minutes doit être considérée comme du temps de travail. La CJUE nuance ainsi sa jurisprudence antérieure.

Dans un jugement du 16 janvier 2018, le Tribunal du travail francophone de Bruxelles rappelle les conditions pour qu’un travailleur puisse opposer à son employeur l’existence d’un dol ayant vicié son consentement pour obtenir la nullité d’un avenant au contrat de travail. Une jurisprudence commentée par Simon Pâques, avocat au sein du cabinet Claeys & Engels.

Le 6 février 2018, la Cour de justice de l’Union européenne s’est à nouveau prononcée dans une affaire controversée concernant le caractère contraignant du certificat E101 (entre temps remplacé par le formulaire A1).

Un récent jugement du Tribunal du travail d’Anvers du 16 mars 2017 démontre parfaitement que le mauvais suivi d’une situation d’occupation internationale peut mener ultérieurement à la perte de la pension légale. Une jurisprudence commentée par Joris Beernaert (Claeys & Engels).

A moins qu’ils en soient dispensés, les travailleurs non-ressortissants d’un État membre de l’Espace Economique Européen ont besoin d’un permis de travail pour travailler en Belgique. Etant donné que les conditions d’octroi sont très strictes, un permis de travail B est seulement délivré lorsqu’un travailleur appartient à une catégorie spécifique. Des seuils de rémunération, qui sont adaptés chaque année, doivent être respectés.

Dans un arrêt du 13 mai 2014, en cause Google Spain contre AEPD, la Cour de Justice de l’Union Européenne s’était prononcée sur le droit des citoyens européens à demander aux moteurs de recherche que certaines informations les concernant soient « désindexées », dans certaines conditions. Le cabinet d’avocats Claeys & Engels fait le point sur la question à quelques semaines de la prise d’effet du RGPD.

L’arrêté royal du 5 décembre 2017, qui est entré en vigueur ce 1er février 2018, clarifie un certain nombre de mesures relatives à l’obligation pour les employeurs étrangers en cas de détachement de travailleurs en Belgique de tenir un certain nombre de 'nouveaux' documents sociaux et à l’obligation de désigner une personne de liaison.

Les employeurs du secteur public occupent fréquemment tant des agents contractuels (occupés dans les liens d’un contrat de travail) que des agents statutaires (nommés et dont les conditions de travail sont fixées unilatéralement dans un statut). Cette coexistence peut parfois poser question compte tenu des différences de régime juridique fondamentales entre ces deux catégories.

Dans cette contribution, Tilde Callebaut, avocate chez Claeys & Engels, analyse en détails la Convention préventive de double imposition Belgique-Pays-Bas suite à un curieux arrêt récemment prononcé par la Cour Suprême des Pays-Bas quant à l’interprétation de ladite « règle des 183 jours ».

Un travailleur, condamné à une peine de prison puis réhabilité, avait été conseillé par sa direction d’en parler à ses plus proches collègues pour apaiser le climat. Les propos tenus par le travailleur ont eu l’effet inverse et l’entreprise a finalement décidé de le licencier. L’affaire a été portée en justice. Analyse de la décision par Tatienne Flahaut du cabinet d’avocats Claeys & Engels.

Le 18 décembre 2017, un premier arrêt a été rendu par la Cour du travail d’Anvers sur le sort des clauses de préavis conclues préalablement au 1er janvier 2014 alors qu’auparavant, plusieurs jugements, contradictoires, traduisaient un manque de clarté manifeste dans cette matière. La Cour du travail a jugé que, pour les employés supérieurs, les clauses de préavis ne devaient plus être prises considération en vertu de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique.

Le 29 juin 2017, le Tribunal du travail de Louvain a jugé que des contributions patronales devaient être prises en compte dans le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis parce que l’employeur n’avait pas su suffisamment démontré l’accord du travailleur à procéder autrement.