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Votre entreprise a-t-elle une démarche structurée pour la prise en compte des droits de l’homme?

La prise en compte du respect des droits de l’Homme par l’entreprise fait l’objet d’un intérêt croissant, s’imposant peu à peu comme un enjeu de gouvernance et de régulation. Les organisations doivent être vigilantes en tant qu’employeurs et acheteurs, mais aussi surveiller l’ensemble de leur chaîne de valeur. Une étude de Deloitte met en lumière les bonnes pratiques et axes d’amélioration.

L’étude porte sur 82 entreprises, à savoir l’ensemble des entreprises du CAC 40 et l’ensemble des entreprises du STOXX Europe 50, indice boursier composé des 50 leaders sectoriels sélectionnés dans 18 pays européens.

Premier constat: le périmètre et le contenu des droits de l’homme pris en compte par les entreprises évoluent en réponse aux mutations politiques, économiques, sociales et culturelles à l'oeuvre à l’échelle mondiale. La santé et la sécurité du personnel et la lutte contre les discriminations sur le lieu de travail sont les thématiques les plus fréquemment citées. Une série d’autres enjeux connus des entreprises restent à l’ordre du jour: lutte contre le travail forcé et le trafic d’êtres humains, lutte contre le travail des enfants, droits d’association et de négociation collective, salaire décent, transparence financière et lutte contre la corruption, etc.

D’autres enjeux gagnent par ailleurs en visibilité dans le champ de la RSE: les droits économiques et sociaux (droit à l'alimentation, à la santé, à l'éducation, à l'accès à l'eau…), les droits des enfants au-delà des enjeux liés au travail, la liberté d'expression, la liberté d'opinion, le respect de la vie privée, la sécurité des données personnelles, le droit des peuples autochtones sont des thématiques émergentes dans l’engagement des entreprises, la non-discrimination des personnes lesbiennes, gays, bi et trans (LGBT), la représentation féminine dans les syndicats, la protection des femmes contre les violences sexuelles au travail, la justice environnementale et droits des « réfugiés climatiques », etc.

« La recommandation centrale du cadre normatif applicable aux entreprises en matière de droits de l'homme porte sur la mise en oeuvre d’une démarche de diligence raisonnable : les entreprises doivent déployer des procédures visant à identifier, prévenir et pallier les impacts potentiels sur les droits de l’homme liés à leur activité et à leurs relations commerciales », soulignent les auteurs de l’étude.

Audits insuffisants? 

Si 100% des entreprises sondées s’engagent à respecter les droits de l’homme, 61% font référence aux principes directeurs (dits ‘de Ruggie’, du nom du représentant spécial chargé de la question des droits de l'homme et des sociétés transnationales et autres entreprises, qui a publié un rapport sur le sujet remis au Conseil des droits de l'homme de l'ONU en 2011), mais à peine une sur trois peut mettre en avant l’engagement du top management en la matière. 43% disent former leurs personnels sur le sujet. 27% disposent d’un système d’alerte interne sur les droits de l’homme. 18% réalisent des audits internes, et 24% l’audit de fournisseurs. 15% des sociétés sondées mènent une évaluation des impacts au niveau du groupe, et une même proportion dispose d’une instance en charge du pilotage pour le respect et la promotion des droits de l’homme. Autres enseignements: plus d’un tiers du panel dédie un support de communication spécifique à sa politique en matière de droits de l’homme, et les deux tiers du panel déclinent leur engagement dans leur politique d’achat.

Le rapport de Deloitte éclaire aussi une série d’axes d’amélioration:

- La consultation des parties prenantes externes dans le cadre de l’élaboration de politiques d'entreprise, l’évaluation d’impacts ou la mise en oeuvre de mécanismes de remontée des réclamations est encore peu répandue.

- Peu d'informations sont disponibles sur les méthodes employées pour identifier et prioriser leurs impacts sur les droits de l’homme. L’exercice de cartographie de la chaîne de valeur ou d’approvisionnement est par exemple rarement évoqué.

- En matière de contrôle, la pratique de l’audit de conformité sociale reste prédominante ; peu d’entreprises conduisent des évaluations qualitatives sur des enjeux spécifiques ou locaux. - L’évaluation des pratiques au-delà des fournisseurs de premier rang reste très rare.

- Les dispositifs internes de recueil et de traitement des plaintes sur des enjeux de RSE ou d’éthique des affaires sont fréquents, mais peu explicitent que les droits de l’homme sont couverts. Les systèmes de remontée des plaintes au niveau opérationnel sont encore rarement mis en oeuvre.

- La communication des entreprises sur les actions engagées pour identifier et gérer leurs impacts est essentiellement qualitative et narrative, et manque de précision, notamment sur le périmètre de ces actions. Les entreprises publient très peu d’indicateurs de résultats ou de mesure d’impact social.

 

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